Nieuwe regels voor uitzendkrachten en uitzendbureaus per 1 januari 2026

Per 1 januari 2026 treedt de nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking. Vanaf dat moment hebben uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit is een belangrijke verandering ten opzichte van de huidige regels omtrent de inlenersbeloning. Sociale partners in de uitzendbranche lopen hiermee vooruit op het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers dat in mei 2025 is ingediend.

Uitzendkrachten krijgen op basis van de nieuwe cao-regeling recht op tenminste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies. Onder arbeidsvoorwaarden vallen alle essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Dit is veel ruimer dan waar uitzendkrachten op dit moment op basis van de regeling van de inlenersbeloning aanspraak op kunnen maken. 

Bij de essentiële arbeidsvoorwaarden gaat het om loon en overige vergoedingen en de arbeids- en rusttijdenregelingen. De cao legt niet uit wat hieronder precies moet worden verstaan. Wel weten we op basis van Europese rechtspraak dat het begrip ‘loon en overige vergoedingen’ ruim moet worden uitgelegd: het gaat om alle voordelen in geld of natura, direct of indirect toegekend, verplicht of vrijwillig. Dit omvat daarom zo goed als alle arbeidsvoorwaarden. Hier gaan ook de werkgeversorganisaties ABU en NBBU vanuit. Dit blijkt uit de website ‘wijzerbelonen.nl’ die zij hebben opgezet om meer informatie te geven over de nieuwe cao-regeling. Onder essentiële arbeidsvoorwaarden vallen bijvoorbeeld ook een vergoeding voor zonnepanelen, een studiebudget of het gebruik van een sportschool in het pand van de opdrachtgever. 

Niet-essentiële voorwaarden zijn de arbeidsvoorwaarden die niet onder essentiële arbeidsvoorwaarden vallen. Op de hiervoor genoemde website hebben de ABU en NBBU tot dusver alleen de pensioenpremie die de werkgever voor de werknemer betaalt als niet-essentiële arbeidsvoorwaarde aangemerkt. Dit in navolging van de regering, die in het hiervoor genoemde wetsvoorstel dit ook als uitgangspunt neemt. De pensioenuitkering zelf wordt overigens niet aangemerkt als arbeidsvoorwaarde. 

De nieuwe cao-regeling schrijft niet voor dat alle arbeidsvoorwaarden in de praktijk precies hetzelfde moeten zijn. Zolang de uitzendkracht maar, alles bij elkaar opgeteld, gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgt. Hierbij geldt bovendien als voorwaarde dat het totaal van essentiële arbeidsvoorwaarden tenminste gelijkwaardig moet zijn. Anders gezegd: essentiële arbeidsvoorwaarden mogen alleen worden gecompenseerd met andere essentiële arbeidsvoorwaarden. Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden mogen wel met essentiële arbeidsvoorwaarden worden gecompenseerd. Dus: een lagere pensioenpremie mag worden gecompenseerd met een hoger uurloon. 

Het is aan uitzendondernemingen om de beloning tijdig en op de juiste wijze vast te stellen. De uitzendonderneming is daarbij wel afhankelijk van de informatie die door de opdrachtgever, de inlener, wordt gegeven. Op basis van de Waadi rust op de inlener de verplichting de uitzendonderneming hier goed over te informeren. 

Vóór 1 januari 2026 zal door de uitzendondernemingen bij de opdrachtgever een uitvraag gedaan moeten worden naar de arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers in een gelijke of gelijkwaardige functie. Vervolgens moet op basis van deze informatie de gelijkwaardige beloning worden vastgesteld en bevestigd aan de uitzendkracht. 

Op wijzerbelonen.nl is een stappenplan opgenomen om tot de juiste beloning te komen, een standaard uitvraagformulier en verdere verduidelijking door middel van uitleg en voorbeelden.

Alhoewel het aan de uitzendonderneming is om de arbeidsvoorwaarden conform de cao vast te stellen, kan het raadzaam zijn voor de inlener erop toe te zien dat dit zorgvuldig gebeurt. De inlener kan namelijk rechtstreeks door de uitzendkracht aangesproken worden op betaling van het (juiste) loon

Op de wijzerbelonen.nl worden drie richtingen aangegeven waarlangs de uitzendonderneming kan komen tot een gelijkwaardig pakket:

1. Aansluiten bij alle arbeidsvoorwaarden: Bij deze variant sluit de uitzendonderneming zo veel mogelijk aan bij alle arbeidsvoorwaarden van de inlener. Wanneer directe aansluiting niet mogelijk is, kan een eigen gelijkwaardige regeling worden geboden.
2. Aansluiten en gedeeltelijk eigen arbeidsvoorwaarden: Bij deze variant sluit de uitzendonderneming aan bij de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever voor de toekenningen (arbeidsvoorwaarden die de uitzendkracht sowieso krijgt, zoals loon en vakantiedagen). Voor de aanspraken (arbeidsvoorwaarden die moeilijker in geld te waarderen zijn zoals bijzonder verlof of een opleidingsbudget) wordt een eigen pakket samengesteld.
3. Een eigen arbeidsvoorwaardenregeling met een projecttoeslag: Bij deze optie stelt de uitzendonderneming een volledig eigen pakket samen waarbij een compensatie wordt verstrekt wanneer de inlener in een specifieke opdracht betere arbeidsvoorwaarden biedt.

Uitzendondernemingen zullen vóór 1 januari 2026 hun arbeidsvoorwaardenpakket tegen het licht moeten houden en ervoor moeten zorgen dat dit aantoonbaar gelijkwaardig is aan dat van werknemers bij de opdrachtgever in gelijke of gelijkwaardige functies. 

Voor opdrachtgevers is het van belang de uitzendonderneming adequaat te informeren over de binnen de onderneming geldende arbeidsvoorwaarden. Daarnaast is het raadzaam erop toe te zien dat het uitzendarbeidsvoorwaardenpakket op de juiste wijze wordt vastgesteld. De uitzendkracht kan op basis van de ketenaanspraak ook de opdrachtgever aanspreken, wanneer achteraf blijkt dat niet de juiste arbeidsvoorwaarden zijn toegepast.

Door zo snel mogelijk met bovenstaande voorbereidingen te starten, voorkomt u claims van uitzendkrachten. Heeft u vragen over de gevolgen voor uw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op.