Langdurige uitzendarbeid: waar ligt de grens?

Recent heeft de kantonrechter Den Haag geoordeeld dat een uitzendkracht na drie jaar inlening een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlener heeft. Een stevige uitspraak, met potentieel grote gevolgen voor organisaties die met uitzendkrachten werken. In dit artikel informeren wij u over deze uitspraak, de gevolgen voor het werken met uitzendkrachten en wat u als inlener kunt doen om het risico op een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht te beperken.

Veel organisaties maken gebruik van uitzendkrachten om flexibel te kunnen inspelen op pieken in de bedrijfsvoering of personeelstekorten. De wet biedt daarvoor ook ruimte. Zo mag worden afgeweken van de reguliere ketenregeling voor opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten en kan een uitzendbeding worden overeengekomen, waardoor de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt zodra de opdracht bij de inlener eindigt. Die flexibiliteit kent echter grenzen.

Uit artikel 5 van de Europese Uitzendrichtlijn volgt dat uitzendarbeid naar haar aard tijdelijk moet zijn. Zo niet, dan kan sprake zijn van misbruik. Uit het Daimler-arrest van het Europese Hof van Justitie (HvJ EU) volgt dat de nationale rechter de volgende omstandigheden kan meenemen bij de beoordeling of sprake is van misbruik:

• Of de duur van de activiteit van de uitzendkracht bij de inlener langer is dan wat – gelet op alle relevante omstandigheden – nog als tijdelijk kan worden aangemerkt;
• Of een objectieve rechtvaardiging kan worden gegeven voor achtereenvolgende uitzendovereenkomsten.

Het HvJ EU bevestigt uitdrukkelijk dat de Uitzendrichtlijn geen individuele aanspraak geeft op een arbeidsovereenkomst met de inlenende onderneming. Het is aan de nationale wetgever om sancties te treffen.

Tegen deze achtergrond oordeelde de Hoge Raad op 21 november 2025 over een zaak waarin een uitzendkracht dertien jaar lang via verschillende uitzendbureaus door Unilever (en later Upfield) werd ingeleend. Het hof Den Haag oordeelde dat geen sprake was van misbruik, maar de Hoge Raad was het hier niet mee eens. De algemene behoefte aan een flexibele schil, zoals aangevoerd door de inlener, vormt volgens de Hoge Raad geen objectieve rechtvaardiging voor een inlening van dertien jaar. De zaak is verwezen naar een ander hof, dat een nieuw oordeel zal vellen. Als dit hof ook misbruik aanneemt, dan is de vraag wat het gevolg hiervan is. De Nederlandse wet kent namelijk geen duidelijke sanctie.

Recent koos de kantonrechter Den Haag een duidelijke koers in een zaak tussen een uitzendkracht, OTTO Workforce en Albert Heijn. De uitzendkracht werkte ruim zeven jaar bij verschillende distributiecentra van Albert Heijn, in uiteenlopende functies. Toen de inlening in oktober 2025 werd beëindigd wegens vermeende gedragsproblematiek, stapte de uitzendkracht naar de rechter. Zijn stelling: Albert Heijn had misbruik gemaakt van de uitzendconstructie en als gevolg daarvan had hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlener, Albert Heijn.

De kantonrechter gaf de uitzendkracht gelijk. Zeven jaar onafgebroken inzet kon volgens de kantonrechter niet meer als tijdelijk worden aangemerkt. Argumenten zoals personeelsschaarste, een continue logistieke operatie en het gebruik van arbeidsmigranten waren daarvoor onvoldoende. Een objectieve rechtvaardiging ontbrak. Gevolg hiervan is volgens de kantonrechter:

• dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Albert Heijn;
• dat de werknemer recht heeft op tewerkstelling;
• en dat het (achterstallige) salaris dient te worden betaald.

Opvallend is dat de kantonrechter ook bepaalde vanaf welk moment sprake was van een arbeidsovereenkomst met de inlener. Daarbij sloot zij aan bij de ketenregeling in artikel 7:668a lid 1 BW. Op basis hiervan is het werkgevers toegestaan om maximaal drie opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale duur van in totaal drie jaar overeen te komen. Daardoor was volgens de kantonrechter de inlening van de uitzendkracht na drie jaar niet meer als tijdelijk te beschouwen. Vanaf dat moment was sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Albert Heijn.

Deze benadering sluit aan bij de aankondiging van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) om te komen met een wetsvoorstel waarmee een maximum inleentermijn van drie jaar wordt ingevoerd. Na afloop van die termijn zou de inlener een aanbod aan de uitzendkracht moeten doen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In zijn kamerbrief van 3 februari 2026 bevestigde de minister dat nog steeds aan dit wetsvoorstel wordt gewerkt.

Dit is de eerste uitspraak over de gevolgen van misbruik van een uitzendconstructie. Het is nog geen uitgemaakte zaak dat andere rechters dezelfde lijn zullen volgen. Wel kunnen een aantal kanttekeningen worden geplaatst bij deze uitspraak. 

Zo kent Nederland geen maximale (wettelijke) inleentermijn. Sterker, er wordt op basis van art. 7:691 lid 8 BW juist uitdrukkelijk rekening gehouden met de mogelijkheid dat de uitzendkracht langer dan drie jaar wordt ingeleend. Uit het Daimler-arrest lijkt bovendien juist te volgen dat het aan de nationale wetgever is om een sanctieregeling te treffen. Als een dergelijke regeling niet is getroffen (zoals in Nederland het geval is) dan zou dit als uitgangspunt moeten leiden tot aansprakelijkheid van de staat wegens het niet juist implementeren van de Uitzendrichtlijn. In de eerder genoemde aankondiging heeft de Minister van SZW dit ook onderkend. 

Er is bovendien niet van meet af aan sprake geweest van een ontoelaatbare constructie, op basis waarvan gezegd zou kunnen worden dat alleen sprake was van een papieren constructie. Zonder wettelijke grondslag lijkt het mij dan een zeer vergaande conclusie om een arbeidsovereenkomst met de inlener aan te nemen. In de aankondiging van de Minister van SZW wordt deze sanctie ook niet genoemd; na afloop van die termijn zou de inlener een aanbod aan de uitzendkracht moeten doen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Het is daarom de vraag of de door de kantonrechter toegepaste sanctie – het aannemen van een arbeidsovereenkomst met de inlener – navolging zal krijgen. 

Voor organisaties die gebruikmaken van uitzendkrachten is het van belang de ontwikkelingen nauwlettend te volgen. Uit bovenstaande uitspraak volgt immers dat de gevolgen voor de inlener groot kunnen zijn. Daarom adviseren wij u in ieder geval de volgende stappen te zetten:

• breng in kaart hoe lang uitzendkrachten binnen uw organisatie worden ingezet;
• beoordeel kritisch of de inzet nog als tijdelijk is te rechtvaardigen;
• bezie of er sprake is van een objectieve rechtvaardiging voor de inzet van uitzendkrachten;
• controleer de overeenkomsten met de uitzendbureaus: wat is er geregeld op het moment dat een uitzendkracht in dienst blijkt te zijn bij de inlener?

Wij volgen deze ontwikkelingen nauwgezet en denken graag met u mee over de inrichting van uw flexibele schil en het beheersen van juridische risico’s. Neem gerust contact met ons op voor advies.