Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers

Op 19 mei 2025 heeft de regering het wetsvoorstel ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ ingediend bij de Tweede Kamer. Het voorstel bevat maatregelen die de positie van flexwerkers moeten versterken en de verschillen tussen vaste en flexibele contracten moeten verkleinen. Voor werkgevers betekent dit een verdere beperking van de mogelijkheden werknemers op flexibele basis in te zetten. Hieronder zetten wij de belangrijkste wijzigingen die worden voorgesteld op een rij.  

De mogelijkheden om herhaald gebruik te maken van tijdelijke contracten wordt beperkt:

• Op dit moment mogen werknemers op basis van de ketenbepaling maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van drie jaar krijgen. Daarna heeft de werknemer recht op een vast contract. Na een tussenpoos van zes maanden kan opnieuw een tijdelijk contract worden aangeboden. Hierdoor kan een ‘draaideurconstructie’ ontstaan. In het voorstel wordt de tussenpoos geschrapt en vervangen door een periode van 60 maanden waarbinnen niet opnieuw een tijdelijk contract mag worden aangegaan.
• De huidige regeling die het mogelijk maakt om bij cao af te wijken van de ketenbepaling voor wat betreft duur en het aantal contracten vervalt.
• De huidige mogelijkheid om bij cao van de ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap af te wijken voor wat betreft de duur wordt geschrapt. Dit heeft tot gevolg dat in de cao alleen nog kan worden afgeweken ten aanzien van het aantal tijdelijke contracten bij opvolgend werkgeverschap.
• Voor minderjarigen blijft de huidige uitzondering op de ketenregeling bestaan. Voor meerderjarige scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 12 uur per week blijft de huidige tussenpoos van 6 maanden gelden.

Oproepkrachten krijgen meer inkomens- en roosterzekerheid: 

• Nulurencontracten en min-maxcontracten worden afgeschaft en vervangen door bandbreedtecontracten.
• Een bandbreedtecontract bevat een beperking in de bandbreedte van 130% van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang.
• Ook de beschikbaarheid van de werknemer wordt begrensd. Roosterbare uren bedragen maximaal 130% van de gegarandeerde minimumuren.
• Minderjarigen, scholieren en studenten mogen op oproepbasis blijven werken, zolang op jaarbasis maximaal 16 uur per week wordt gewerkt. 

Terbeschikkinggestelde arbeidskrachten zoals uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers:

• Terbeschikkinggestelde arbeidskrachten (niet zijnde payroll) krijgen recht op een arbeidsvoorwaardenpakket dat ten minste gelijkwaardig is aan dat van de werknemers in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener.
• De invulling van wat gelijkwaardig is, wordt geregeld in de cao van de uitlener. Essentiële arbeidsvoorwaarden zoals loon en overige vergoedingen en regelingen over arbeids- en rusttijden mogen daarbij niet worden uitgeruild tegen andere arbeidsvoorwaarden.
• Wanneer er geen uitleen-cao is of geldt, heeft de werknemer recht op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers. Het is in dat geval aan de werkgever om de gelijkwaardigheid van de overige arbeidsvoorwaarden vast te stellen.  

Bij uitzending blijft in de eerste 52 weken het uitzendregime bestaan. Daardoor kan de werkgever in deze fase een onbeperkt aantal tijdelijke contracten sluiten, een uitzendbeding opnemen (waardoor het contract wordt beëindigd wanneer de opdracht op verzoek van de inlener stopt) en de loondoorbetalingsplicht uitsluiten.

Het arbeidsrecht kent verschillende specifieke benadelingsverboden. Voorgesteld wordt om deze specifieke verboden te schrappen en te vervangen voor een algemeen benadelingsverbod. Volgens dit algemene verbod mag de werkgever een werknemer niet benadelen vanwege de omstandigheid dat die werknemer een beroep heeft gedaan op aan hem toegekende rechten. Het nieuwe benadelingsverbod biedt dus niet alleen bescherming aan flexibele werknemers maar aan alle werknemers die een beroep doen op een bepaald werknemersrecht. 

Voordat de nieuwe wet in werking kan treden moet het voorstel nog worden goedgekeurd door de Eerste en Tweede Kamer. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027. Een uitzondering geldt voor de maatregelen omtrent gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten – deze zouden al per 1 januari 2026 van kracht kunnen worden. Door de recente val van het kabinet is het echter de vraag of deze data haalbaar zijn. 

Wij volgen de ontwikkelingen en houden u uiteraard op de hoogte. Heeft u vragen over de gevolgen van het wetsvoorstel voor uw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op.