Gevolgen opvolgend werkgeverschap
Indien een werknemer (nagenoeg) dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft verrichten voor zijn nieuwe werkgever, dan kan de nieuwe werkgever in de meeste gevallen worden aangemerkt als opvolgend werkgever (dit kan zich onder andere voordoen bij een overname of bij een doorstart na faillissement). Opvolgend werkgeverschap heeft onder meer gevolgen voor de mogelijkheden die de opvolgend werkgever heeft voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor de berekening van de opzegtermijn en de transitievergoeding.
Toelichting zaak
In deze zaak stond de berekening van de opzegtermijn ter discussie. De werknemer is al sinds juli 1992 in dienst bij de voorganger van de werkgever. De werknemer is na faillissement van de voorganger in dienst getreden bij de opvolgend werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De opvolgend werkgever heeft na toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd met in achtneming van een opzegtermijn van een maand.
De werknemer is van mening dat de duur van haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de voorganger meetelt voor de berekening van de opzegtermijn met als gevolg dat de opzegtermijn vier maanden bedraagt in plaats van één maand. De opvolgend werkgever stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de voorganger niet meetelt voor de berekening van de opzegtermijn nu deze opzegtermijn bij de eerdere opzegging is ‘verbruikt’. De Hoge Raad geeft hier duidelijkheid over.
Berekening opzegtermijn
Op grond van artikel 7:672 lid 2 BW is de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Kort gezegd komt de regel erop neer dat bij een arbeidsovereenkomst tussen de 0 – 5 jaar de opzegtermijn een maand bedraagt, bij een arbeidsovereenkomst tussen 5 – 10 jaar twee maanden, bij een arbeidsovereenkomst tussen de 10 – 15 jaar drie maanden en bij 15 jaar of langer vier maanden. Partijen kunnen van deze termijnen contractueel afwijken, mits in lijn met de daarvoor gestelde regels.
Opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten
Partijen kunnen op grond van de ketenregeling maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten van in totaal twee jaar sluiten. Voor het geval dat sprake is van een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten bepaalt artikel 7:668a lid 4 BW dat de opzegtermijn wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst in de keten.
Bij arbeidsovereenkomsten gesloten tussen juridisch dezelfde partijen geldt dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet meetellen in de keten. Wanneer echter sprake is van opvolgend werkgeverschap tellen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wel mee in de keten. Tot dit arrest van de Hoge Raad was onduidelijk of het meetellen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de keten ook gevolgen had voor het bepalen van de opzegtermijn voor de opvolgend werkgever.
Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt dat de opzegtermijn van de opvolgend werkgever dient te worden berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste overeenkomst in de keten. Dit conform artikel 7:668a lid 4 BW. In deze zaak had dat tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de voorganger meetelde voor de berekening van de opzegtermijn van de opvolgend werkgever. De lengte van de opzegtermijn voor de opvolgend werkgever wordt dus niet beperkt door eerdere opzeggingen in de keten van overeenkomsten met dergelijke werkgevers.
Indien je als opvolgend werkgever kwalificeert en de arbeidsovereenkomst van de werknemer wenst te beëindigen, wees er dan op bedacht dat de volledige duur van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de voorganger meetelt. Dit kan een (aanzienlijk) langere opzegtermijn tot gevolg hebben.
Wil je meer weten over opvolgend werkgeverschap en opzegtermijnen, neem dan contact op met: Joëlle Boulet via Joelle.Boulet@kvdl.com
