In mijn bijdrage van 2 september 2021 schreef ik over de gevolgen voor de werkgever als deze een voorstel van de werknemer tot mediation weigert. Dit leidde in de betreffende zaak tot een fikse ontslagvergoeding voor de werknemer. In deze bijdrage bespreek ik een zaak waarin de werkgever weliswaar heeft voorgesteld om via mediation tot een oplossing te komen, maar dit voorstel in de ogen van het hof te laat was gedaan en bovendien slechts was gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierdoor kreeg de werkgever alsnog het deksel op de neus.
Kern van de zaak
Het gaat hier om een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam van 26 april 2022 (ECLI:NL:GHAMS:2022:1264). De werknemer in kwestie was sinds 2017 werkzaam als directeur Commercie en New Business bij het Van Gogh Museum. Hij maakte als zodanig onderdeel uit van het managementteam (MT). In 2020 is een nieuwe algemeen directeur aangetreden. De samenwerking tussen de werknemer en de algemeen directeur is vervolgens ernstig en duurzaam verstoord geraakt. De kantonrechter heeft om die reden de arbeidsovereenkomst ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding aan de werknemer. In hoger beroep bestrijdt de werknemer dat er reden was de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hij verzoekt om herstel van het dienstverband. Subsidiair verzoekt de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding omdat het museum ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.
Verstoorde arbeidsverhouding
Het hof is van oordeel dat inderdaad sprake was van een duurzaam verstoorde verhouding. Kort gezegd was er sprake van een verschil van inzicht over de commerciële koers van het museum en was de onderlinge communicatie verstoord geraakt. Dit bleek onder andere uit de toon en inhoud van e-mails die de werknemer had gestuurd waarin hij zijn ongenoegen uitte over de algemeen directeur en uit verklaringen van andere MT-leden. Op de zitting was bovendien gebleken dat partijen over en weer (nog steeds) geen begrip konden opbrengen voor de wijze waarop zij met elkaar waren omgegaan. Mede gelet op het niveau van de functie van de werknemer lag voortzetting van de samenwerking in de ogen van het hof niet meer in de rede. Het hof laat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus in stand.
Billijke vergoeding
Het hof ziet wel reden om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Het museum had namelijk – ondanks dat de problemen bekend waren – geen serieuze poging ondernomen tot verbetering van de samenwerking, bijvoorbeeld met een mediator. Er had wel een driegesprek plaatsgevonden met de voorzitter van de Raad van Toezicht, maar de algemeen directeur had dat gesprek vooral benut om klachten te uiten over de samenwerking met en het functioneren van de werknemer. Dit terwijl de algemeen directeur de werknemer hier niet eerder op had aangesproken, althans dat was het hof niet gebleken.
De algemeen directeur heeft in een volgend gesprek de werknemer laten weten dat zij geen mogelijkheid meer zag de werkrelatie te verbeteren en zijn vertrek aan de orde gesteld. Gelet op het voorgaande was dit in de ogen van het hof prematuur. Het feit dat nádat het vertrouwen was opgezegd, het museum alsnog een mediationtraject had opgestart deed hier niet aan af. De werknemer had namelijk onweersproken gesteld dat de mediation gericht was op (het bereiken van overeenstemming over) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met andere woorden de mediation was niet gericht op het oplossen van de problemen in de samenwerking. Daarbij komt dat het museum reeds het vertrouwen in de werknemer had opgezegd.
Het hof acht de handelwijze van het museum ernstig verwijtbaar en kent de werknemer een billijke vergoeding toe van EUR 60.000 bruto. Dit komt neer op ongeveer zes maanden loon (bovenop de transitievergoeding). Het hof betrekt bij de berekening van de vergoeding onder andere dat de werknemer ook een verwijt valt te maken van de verstoring van de arbeidsrelatie door zijn wijze van communicatie.
Tips voor de praktijk
Bij een arbeidsconflict wordt van de werkgever verwacht dat hij zich inzet om tot een oplossing te komen. Mediation is hier een beproefd middel voor. Maar als de werkgever mediation alleen inzet om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, zonder dat de werkgever op een andere manier heeft geprobeerd om (eerst) de samenwerkingsproblemen op te lossen, heeft de werkgever niet aan diens inspanningsverplichting voldaan. Dit kan leiden tot een afwijzing van het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Of – als duidelijk is dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord – de verplichting een billijke vergoeding aan de werknemer te betalen.
Het is dus belangrijk de doelen van de mediation (exit of terugkeer) open te laten en niet op voorhand (enkel) op het vertrek van de werknemer aan te sturen. Uiteraard kan in de loop van de mediation de conclusie worden getrokken dat voortzetting van de arbeidsrelatie geen zin heeft. Er kan dan (alsnog) onderhandeld worden over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dat partijen hierin begeleid worden door een professionele mediator heeft zeker een meerwaarde.
