Mediation raakt als methode van conflictoplossing steeds meer ingebed in de samenleving en in ons rechtsbestel. Onder de deskundige begeleiding van een mediator kunnen partijen die in een conflict zijn geraakt weer met elkaar in gesprek komen en op die manier begrip krijgen voor elkaar en elkaars belangen. Mediation kan daarmee bijdragen aan het bereiken van een oplossing van het conflict zonder dat de rechter er aan te pas hoeft te komen. Dit geldt zeker bij arbeidsgeschillen. Rechters hechten er dan ook doorgaans belang aan of de partijen bij een arbeidsconflict geprobeerd hebben via mediation het conflict op te lossen. Uit de rechtspraak blijkt dat het weigeren van mediation bij een arbeidsconflict nadelig kan uitpakken voor de weigerende partij. De zaak die ik hieronder bespreek is daar een goed voorbeeld van.
Kern van de zaak
Het gaat hier om een uitspraak van de Kantonrechter Groningen van 23 juli 2021 (ECLI:NL:RBNNE:2021:3686). De werknemer in kwestie is sinds 1998 in dienst en werkzaam als docent Wiskunde op een middelbare school (team vmbo). Medio 2020 heeft de schoolleiding geluiden opgevangen dat binnen de wiskundesectie een gebrek is aan onderling vertrouwen, samenwerking en communicatie. De schoolleiding heeft een extern bureau ingeschakeld om duidelijkheid te krijgen over de problematiek en omvang daarvan. De schoolleiding heeft de conclusies en aanbevelingen van het bureau met de sectie besproken. Werknemer heeft zich afgemeld voor deze bespreking. Wel heeft hij een e-mail gestuurd aan de sectiegenoten en aan de (plaatsvervangend) teamleider. Daarin uit hij volgens de schoolleiding ongefundeerde kritiek en grovelijke beschuldigingen, op een wijze die onprofessioneel en oncollegiaal is en in strijd is met het beleid binnen de scholengemeenschap. In het gesprek dat de directeur hierna met werknemer heeft gevoerd, heeft werknemer zijn eerdere woorden niet terug willen nemen. De school heeft vervolgens (met behulp van een advocaat) aangestuurd op de beëindiging van het dienstverband. Werknemer heeft voorgesteld met hulp van een mediator, te proberen de verhoudingen te verbeteren en een oplossing te bereiken. De school heeft echter te kennen gegeven dat de verhoudingen onherstelbaar beschadigd waren en voor mediation geen plaats meer is. De school heeft hierna de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer heeft zich hiertegen verzet.
Verstoorde arbeidsverhouding
De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde verhouding. De directeur heeft aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in een herstel van de verhouding door de toon en inhoud van het e-mailbericht en doordat werknemer achteraf geen excuses heeft willen maken voor de inhoud van het bericht. De directeur heeft zich zeer persoonlijk aangevallen gevoeld. Of dit nu helemaal terecht is of niet, volgens de rechter staat vast dat de arbeidsrelatie tussen de directeur en werknemer daardoor duurzaam verstoord is geraakt.
Billijke vergoeding
De kantonrechter ziet wel reden om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Alhoewel het volgens de kantonrechter voorstelbaar is dat de directeur zich persoonlijk aangevallen heeft gevoeld, acht de kantonrechter het ernstig verwijtbaar dat hij vervolgens – na het uitblijven van excuses – direct heeft aangestuurd op een einde van de arbeidsrelatie. Volgens de kantonrechter moet de directeur als hoofd van de school over incasseringsvermogen beschikken als het gaat om kritiek van docenten, ook als de kritiek op de persoon en niet alleen op de inhoud is gericht. Gelet op het zeer langdurige dienstverband van werknemer was het niet gerechtvaardigd om enkel in het versturen van het (in zeer emotionele toestand geschreven) e-mailbericht van 17 februari 2021 en het gesprek daarna de aanleiding te zien voor een onmiddellijk einde van het dienstverband. Voor zover de kritiek van werknemer op de persoon van de directeur gericht was, had het voor de hand gelegen om mediation te starten en op die manier de verhoudingen te proberen te herstellen. Dat heeft de school nagelaten; zij heeft het voorstel van de werknemer hiertoe afgewezen. De kantonrechter acht deze gang van zaken ernstig verwijtbaar en kent in totaal een billijke vergoeding toe ter hoogte van € 35.000 bruto. Dit komt neer op ongeveer zes maandsalarissen. Deze vergoeding strekt in aanvulling op de transitievergoeding van € 50.873 bruto.
Voor de praktijk
Rechters hechten veel waarde aan het instrument van mediation. Als sprake is van een arbeidsconflict, zal een rechter doorgaans pas de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreken als partijen eerst via mediation hebben geprobeerd tot een oplossing te komen. Heeft een van de partijen mediation geweigerd, kan dit in de gerechtelijke procedure in zijn nadeel uitwerken. Zo gebeurt het geregeld dat als de werkgever hier niet aan heeft meegewerkt, de rechter het ontbindingsverzoek prematuur acht en daarom afwijst. In deze zaak leidde de afwijzende opstelling van de werkgever tot toekenning van een forse extra ontslagvergoeding. Een werkgever doet er dus goed aan mediation zorgvuldig in overweging te nemen alvorens naar de rechter te stappen. Los van de processuele risico’s kan mediation ertoe leiden dat buiten de rechter om tot een oplossing wordt gekomen. Mediation biedt bovendien belangrijke voordelen ten opzichte van een gerechtelijke procedure. Zo leidt mediation over het algemeen sneller tot een (definitieve) oplossing, zijn de kosten lager en hebben partijen volledige zeggenschap over de uitkomst van het proces.
Bij vragen, neem contact op met Eylard van Fenema.
