Een vooruitblik op het arbeidsrecht in 2023

Het arbeidsrecht is continu in beweging. De toenemende aandacht voor bijvoorbeeld ESG, grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer en thuiswerken vraagt om vernieuwing van wetgeving. Ook dit jaar staan er weer veel (verwachte) ontwikkelingen op de agenda. Wat hebben deze ontwikkelingen voor invloed op de praktijk? Hieronder geven wij een overzicht van de verwachte, en naar onze mening meest relevante actualiteiten binnen het arbeidsrecht in 2023.

Wet evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen

Op 1 januari 2022 is deze wet in werking getreden. Deze wet beoogt de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in de top van grote bedrijven evenwichtiger te maken. Ten eerste moet de samenstelling van de Raad van Commissarissen (‘RvC’) en niet-uitvoerende bestuurders van Nederlandse beursvennootschappen voor ten minste een derde uit mannen en een derde uit vrouwen bestaan. Daarnaast zijn ‘grote NV’s en BV’s’ verplicht om ‘passende en ambitieuze’ streefcijfers te formuleren voor de man-vrouwverhouding in het bestuur, de RvC en de ‘subtop’.

Verder moeten deze grote vennootschappen een plan van aanpak opstellen voor het bereiken van de gestelde doelen. Tenslotte dienen de grote vennootschappen jaarlijks binnen tien maanden na afloop van het boekjaar te rapporteren aan de Sociaal Economische Raad (‘SER’) over onder meer de man-vrouwverhouding in het bestuur, de RvC en de subtop. Deze rapportageverplichting geldt voor het eerst in 2023 over de resultaten en streefcijfers over het boekjaar 2022. De gegevens zullen door de SER jaarlijks op een vast tijdstip openbaar worden gemaakt.

Van een grote NV of BV is sprake wanneer aan minimaal twee van de drie volgende eisen voldaan is:

1. een activawaarde van meer dan 20 miljoen euro;
2. een netto-omzet over het boekjaar van meer dan 40 miljoen euro;
3. gemiddeld aantal van 250 of meer werknemers over het boekjaar.

Wetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen

Dit wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer. Op basis van deze wet dienen ondernemers met meer dan 50 werknemers jaarlijks informatie te verstrekken aan de Ondernemingsraad en in het jaarverslag over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies. Ondernemingen moeten informatie verstrekken over of er een beloningsverschil is, wat er wordt gedaan om het verschil te verkleinen en wat (mogelijke) verklaringen zijn voor het beloningsverschil. Deze informatie wordt gebaseerd op informatie over (werk-)ervaring (in jaren), aanstelling (uren per week), kennis, opleiding en vaardigheden, functieniveau conform functie-indeling bij de onderneming en eventueel specifieke functie-eisen.

Ondernemers met meer dan 250 werknemers moeten daarnaast een certificaat zien te verkrijgen waaruit blijkt dat vrouwen en mannen gelijk worden beloond. Deze certificering wordt gedaan door een onafhankelijke instantie. Het is aan de Nederlandse Arbeidsinspectie om toezicht te houden. Wanneer een bedrijf zich niet houdt aan deze wet, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie in het uiterste geval een boete opleggen. Dit wetsvoorstel beoogt een aanpassing van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, artikel 391 van Boek 2 BW en artikel 31b van de Wet op de ondernemingsraden.

Wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Dit wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer. Deze wet verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vaststellen. Uit de werkwijze moet blijken dat de werving- en selectieprocedure gebaseerd is op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is en systematisch is ingericht.

Om te zorgen dat deze werkwijze slaagt, informeert de werkgever de werknemers die vanwege hun functie betrokken zijn bij werving en selectie over voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en over de eigen maatregelen bij werving en selectie. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op het proces van werving en selectie en kan sancties treffen, waaronder een bestuurlijke boete, wanneer de wet niet wordt nageleefd. Dit wetsvoorstel beoogt een aanpassing van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt

Dit wetsvoorstel is aangenomen door de Tweede Kamer en op dit moment in behandeling bij de Eerste Kamer. Op basis van deze wet kan een werknemer een verzoek indienen om aanpassing van de arbeidsplaats, voor zover het gaat om het binnen de EU gelegen woonadres van de werknemer of een andere passende arbeidsplaats waarvan op dat moment al gebruikelijk arbeid voor de werkgever wordt verricht (bijvoorbeeld een andere vestiging van werkgever). Een werknemer kan een dergelijk verzoek indienen wanneer de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever in dienst is en bij de werkgever ten minste 10 werknemers werkzaam zijn. De werkgever willigt dit verzoek in als zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken voor de belangen van werknemer.

Wetsvoorstel Wet over de bereikbaarheid van werknemers buiten werktijd

Dit wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer. Op basis van de huidige Arbeidsomstandighedenwet zijn werkgevers al verplicht een beleid te voeren dat gericht is op voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Dit wetsvoorstel beoogt in aanvulling daarop, door een wijziging in de Arbeidsomstandighedenwet, te regelen dat werkgevers en werknemers het gesprek voeren en afspraken maken over niet bereikbaar zijn buiten werktijd. Dat dit gesprek gevoerd is, moet aantoonbaar zijn, bijvoorbeeld door het schriftelijk vast te leggen in een OR-brief, een teamverslag of een persoonlijk verslag. Het gesprek dient in eerst instantie met werknemers gevoerd te worden, maar kan eventueel ook met vakbonden, de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging plaatsvinden.

Wanneer uit het gesprek tussen werkgever en werknemers blijkt dat bereikbaarheid buiten werktijd als belastend wordt ervaren, dan dient dit risico in de Risico Inventarisatie & Evaluatie benoemd te worden en zullen maatregelen getroffen moeten worden om de werkdruk zoveel mogelijk tegen te gaan. Wanneer een werkgever het gesprek met werknemers niet aangaat of niet kan aantonen dat dit gesprek heeft plaatsgevonden, kan de werkgever een waarschuwing krijgen van de Nederlandse Arbeidsinspectie die zo nodig kan worden gevolgd door opstelling van een boeterapport.

Wetsvoorstel Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer

Dit wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer. Deze wet beoogt een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet door het opnemen van een verplichting voor werkgevers om een interne of externe vertrouwenspersoon aan te stellen. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet instemmen met de keuze van de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon moet beschikken over voldoende deskundigheid en ervaring en moet daarin ondersteund worden door de werkgever. Het wetsvoorstel moet bijdragen aan het terugdringen van ongewenst gedrag op de werkvloer en het creëren van een veilige werkomgeving voor alle werknemers.

Wet bescherming klokkenluiders

Ter implementatie van de EU-richtlijn 2019-1937 is de Nederlandse Wet Huis voor klokkenluiders aangepast naar de Wet bescherming klokkenluiders. Deze wet is zowel door de Tweede- als door de Eerste Kamer aangenomen. De beoogde inwerkingstredingsdatum voor grote werkgevers (vanaf 250 werkzame personen) is nog onbekend. De inwerkingstredingsdatum voor kleinere werkgevers (50-249 werkzame personen) zal in ieder geval niet eerder zijn dan 17 december 2023. De bestaande bescherming voor klokkenluiders wordt als gevolg van dit wetsvoorstel verbeterd en uitgebreid. Zo wordt het benadelingsverbod van werknemers en ambtenaren uitgebreid naar een benadelingsverbod dat ook ziet op onder meer zelfstandigen, vrijwilligers, stagiairs, sollicitanten, aannemers, aandeelhouders en bestuurders.

De huidige Wet huis voor klokkenluiders verplicht werkgevers met minstens 50 werknemers om een interne meldprocedure vast te stellen voor het melden van een vermoeden van een misstand binnen de organisatie. Met de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders worden strengere eisen gesteld aan de interne meldprocedure. Zo moet voor werkgevers een registratieplicht van meldingen gaan gelden, moeten meldingen zowel mondeling als schriftelijk gedaan kunnen worden en moeten melders een ontvangstbevestiging van hun melding en informatie over de beoordeling van hun melding ontvangen. Daarnaast rust straks, als gevolg van de wetswijziging, op de betrokkenen geen verplichting meer om een misstand eerst intern te melden, maar kan een melding direct extern gedaan worden

Fiscaliteit

Per 1 januari 2023 is de belastingvrije kilometervergoeding verhoogd van €0,19 naar €0,21 per kilometer. Per 1 januari 2024 wordt dit verder verhoogd naar €0,22 per kilometer. Ook de onbelaste thuiswerkvergoeding is per 1 januari 2023 verhoogd van €2,00 per dag naar €2,15 per dag. Een werkgever is overigens niet verplicht om de kilometer- en thuiswerkvergoeding te verhogen.

ZZP’ers

In februari 2023 wordt de uitspraak van de Hoge Raad verwacht in de Deliveroo-zaak. In deze uitspraak staat de vraag centraal wanneer iemand werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst of als ZZP’er. Verwacht wordt dat er met name invulling gegeven zal worden aan één van de specifieke vereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst, namelijk de ‘gezagsverhouding’. In juni 2022 heeft de advocaat-generaal (‘AG’) geconcludeerd dat een andere invulling van de gezagsverhouding noodzakelijk is en dat van belang is of het betreffende werk organisatorisch is ingebed in de organisatie van de werkgever.

Wij schreven eerder een artikel waarin dit nader wordt uitgelegd. Wanneer het advies van de AG gevolgd wordt, zal dit grote gevolgen hebben voor ZZP’ers en de bedrijven die hen inhuren. ZZP’ers zullen dan namelijk eerder als werknemer worden aangemerkt, waardoor het arbeidsrecht van toepassing is. Een werkgever moet dan bijvoorbeeld 2 jaar loon doorbetalen tijdens ziekte, het ontslagrecht is van toepassing, er moeten premies voor sociale zekerheid betaald worden en er moeten loonheffingen worden ingehouden.

Op 16 december 2022 stuurde de minister van SZW namens het kabinet een brief naar de Tweede Kamer waarin maatregelen zijn aangekondigd voor het werken met en als zelfstandige(n). Over deze brief schreven wij eerder al dit artikel. Het kabinet wil met deze maatregelen de problematiek rondom de positie van zelfstandige(n) aanpakken. Naar verwachting komt het kabinet in het eerste kwartaal van 2023 met meer informatie en met de eerste wetsvoorstellen.

Concurrentiebeding

Begin 2022 heeft de minister van SZW aangekondigd dat zij voornemens is een aanpassing van de regels omtrent het concurrentiebeding door te voeren. Deze hervormingen zijn onder meer nodig omdat het gebruik van het concurrentiebeding sterk toeneemt en daarmee een steeds groter deel van de beroepsbevolking beperkt wordt in de vrijheid van arbeidskeuze. Ook is de drempel om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst op te nemen voor een werkgever zeer laag, terwijl dit voor werknemers wel zwaarwegende consequenties kan hebben. De minister van SZW heeft vier verschillende beleidsopties gepresenteerd, maar concrete plannen of een wetsvoorstel voor de hervorming van het concurrentiebeding zijn er nog niet. De verwachting is wel dat dit de komende tijd nader zal worden uitgewerkt.

Wilt u meer weten over een van deze onderwerpen? Neem contact op met Tim Wilms of Noor Sluis.

NB. Dit artikel dateert van 24 januari 2023 en wordt niet bijgewerkt. Voor actuele overzichten van van toepassing zijnde regelgeving kunt u contact opnemen met Noor of Tim.