Positieve drugstest van werknemer op cannabis leidt niet tot ontslag

Drugs-en alcoholtests houden de gemoederen al een tijdje bezig in HR-land. Mogen werkgevers nou wel of niet testen? Eventueel met behulp van de arbodienst? En komt er dan eindelijk een extra wettelijke grondslag? 

Eind 2024 verscheen er een kamerbrief naar aanleiding van een onderzoek naar alcohol en drugs op de werkvloer in opdracht van het Ministerie SZW en in 2020 werden er ook al verwoede pogingen gedaan om alcohol- en drugstests op de werkvloer voor meer bedrijven en sectoren mogelijk te maken. 

Toch zijn drugs- en alcoholtests voor het gros van de werkgevers nog steeds verboden. Alleen voor bepaalde beroepen in de scheepsvaart, spoorwegen en luchtvaart is het toegestaan. Veel werkgevers kampen met het dilemma dat zij de veiligheid van werknemers en hun collega’s willen waarborgen en te maken hebben met incidenten als gevolg van alcohol- en drugsgebruik terwijl zij het personeel niet mogen testen. Vooral in sectoren waarin wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen en bedrijven in de productie, gevaarlijke machines en/of waar veel wordt gewerkt met vorkheftrucs, is dit een probleem. 

Vorige maand verscheen er een interessante uitspraak van de rechtbank Limburg over een werkgever die zich bezighoudt met de funderingen voor offshore windparken en een werknemer had laten testen op Cannabis. Vanwege het type werk geldt er een zero tolerance beleid voor alcohol en drugs. Ilse Baijens en Ravi van den Boomen schreven een annotatie bij deze uitspraak. De samenvatting vind je hieronder. Aan het eind van dit artikel vind je ook een lijst met handige tips. 

De werkgever had een werknemer onaangekondigd laten testen op drugs door een extern bedrijf. De werknemer testte positief op cannabis. De werknemer zei dat het kwam omdat hij de avond van tevoren geblowd had. Zijn collega’s verklaarden aan de werknemer te hebben gezien dat hij nog steeds onder invloed was. De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 

De kantonrechter oordeelt dat de speekseltesten vallen onder privacywetgeving, waaronder de AVG, en dat er geen wettelijke grondslag bestaat voor de verwerking van de speekseltesten. Daarom is het bewijs onrechtmatig verkregen. In het arbeidsrecht geldt dat ook onrechtmatig verkregen bewijs in beginsel kan worden gebruikt door de rechter. 

In dit geval vond de kantonrechter van niet, omdat er bijzondere omstandigheden waren o.a. omdat de betrouwbaarheid van de speekseltest ter discussie stond. Uit de test volgde niet duidelijk of iemand nog onder invloed was. Dat kan alleen op basis van een bloedtest worden gecontroleerd. Ook vond de rechter dat het overige bewijs onvoldoende was om aan te nemen dat de werknemer daadwerkelijk onder invloed was van cannabis. 

Kortom: er was onvoldoende bewijs en daarmee werd het verzoek van de werkgever afgewezen. De werknemer bleef in dienst.  

Drugs- en alcoholtests zijn nog altijd verboden op de werkvloer. Toch kunnen we uit deze uitspraak concluderen dat als de werkgever anders had gehandeld, de rechter het bewijs wellicht toch had meegenomen bij het oordeel.

Mocht je als werkgever ondanks het verbod toch drugs- en alcoholtests op de werkvloer toepassen, overleg dan eerst met een van onze specialisten. De risico’s bij schending van deze regels zijn immers aanzienlijk. Als er toch wordt getest, houd je dan in ieder geval aan de volgende voorwaarden:

• Laat de tests door een externe gespecialiseerde partij uitvoeren, bij voorkeur een arbodienst
• Test alleen indien het niet anders kan, bijvoorbeeld als er sprake is van een concreet vermoeden en de enige mogelijkheid tot waarheidsvinding is een test. Random testen mag dus niet.
• Test pas nadat je de werknemer hebt geconfronteerd met het vermoeden. Beschrijf wat je ziet en ruikt (bijvoorbeeld: praten met dubbele tong, rode ogen, niet reageren, overmatig zweten, een wietgeur, etc.) en vraag de werknemer of die onder invloed is. Als de werknemer toegeeft hoeft er immers niet te worden getest.
• Geef werknemers de mogelijkheid om niet mee te werken aan de tests.
• Houd je aan de privacyregels bij de verwerking van de uitslag die je ontvangt van de externe partij / de arbodienst. Bewaar de uitslag niet langer dan nodig en zorg ervoor dat slechts een beperkt aantal mensen binnen de organisatie bekend is met de uitslag (bijvoorbeeld alleen de HR medewerker).
• Als blijkt dat de werknemer onder invloed is, verwijder de werknemer dan van de werkvloer en begeleid de werknemer veilig naar huis.