Vandaag is een historische dag. De EU-Richtlijn over beloningstransparantie is vandaag (op 6 juni 2023) in werking getreden. De EU-Richtlijn bevat een reeks aan nieuwe regels met als doel het bestrijden van loondiscriminatie en het helpen dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De loonkloof in de EU is gemiddeld 13%, en is in de afgelopen 10 jaar slechts minimaal afgenomen. De EU-lidstaten hebben vanaf nu drie jaar de tijd om de EU-regels te implementeren in lokale wetgeving. In dit artikel bespreken we wat dit concreet betekent voor Nederland en de andere EU-lidstaten.
Achtergrond
Het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is verankerd in artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (“VWEU”). Daarnaast is het vereiste om gelijke beloning te waarborgen vastgelegd in de “herschikkingsrichtlijn” uit 2006 (EU-Richtlijn 2006/54/EG), waarna deze EU-Richtlijn in 2014 nog is aangevuld met een aanbeveling van de Europese Commissie over beloningstransparantie. Ondanks deze bestaande regelgeving levert de uitvoering en handhaving van dit beginsel in de praktijk problemen op. Een belangrijke reden die wordt aangevoerd is dat loondiscriminatie vaak onopgemerkt blijft door het ontbreken van loontransparantie, waardoor er geen vorderingen (kunnen) worden ingediend.
Om die reden is (mede) op initiatief van voorzitter Ursula von der Leyen in de strategie van de Europese Commissie voor gendergelijkheid 2020-2025 bevestigd dat de Europese Commissie nieuwe bindende maatregelen voor beloningstransparantie zou voorstellen. Vervolgens heeft de Europese Commissie op 4 maart 2021 het voorstel voor een EU-Richtlijn gepubliceerd.
Het doel van de EU-Richtlijn is om met een nieuwe reeks aan regels de loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te helpen dichten. De EU-Richtlijn is van toepassing op werkgevers in de publieke en particuliere sector, en alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding. Daarnaast gelden sommige maatregelen voor sollicitanten.
Belangrijkste maatregelen EU-Richtlijn
De EU-Richtlijn bevat diverse belangrijke verplichtingen voor werkgevers. Hieronder volgt een overzicht van de 5 belangrijkste maatregelen.
1. Beloningstransparantie voor sollicitanten
Werkgevers krijgen de verplichting om sollicitanten informatie te verstrekken over het startsalaris of de beloningsschaal van de betreffende functie, en de relevante bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst (indien van toepassing), zodat geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning kunnen worden gevoerd. Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over hun beloning bij huidige of eerdere werkgevers. Daarnaast moeten werkgevers ervoor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd, om het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te waarborgen.
2. Transparantie van het beleid voor beloningsvorming en beloningsontwikkeling
Werkgevers worden verplicht om hun werknemers gemakkelijke toegang te geven tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers. Die criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. De EU-lidstaten hebben de vrijheid om werkgevers met minder dan 50 werknemers vrij te stellen van deze transparantieverplichting.
3. Recht op informatie voor werknemers
Werknemers hebben het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. De informatie kan worden opgevraagd en ontvangen via hun werknemersvertegenwoordigers of via een orgaan voor gelijke behandeling. Werkgevers moeten de informatie binnen een redelijke termijn verstrekken, maar in ieder geval binnen twee maanden na de datum waarop het verzoek is ingediend. Daarnaast hebben werkgevers de verplichting om al hun werknemers jaarlijks te informeren over het recht op informatie. Overigens is het niet toegestaan dat werknemers een verbod wordt opgelegd (bijvoorbeeld door een geheimhoudingsclausule in de arbeidsovereenkomst) om hun beloning bekend te maken voor de handhaving van het beginsel van gelijke beloning. Wel is het werkgevers toegestaan om van een werknemer te verlangen dat de informatie die betrekking heeft op de beloning of het beloningsniveau van anderen, uitsluitend mag worden gebruikt om het recht op gelijke beloning uit te oefenen.
4. Rapportage over de loonkloof
Werkgevers krijgen een verplichting om te rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Hoe vaak er moet worden gerapporteerd is afhankelijk van het aantal werknemers:
- Werkgevers met 250 werknemers of meer: uiterlijk op 7 juni 2027, en vervolgens elk jaar;
- Werkgevers met 150 t/m 249 werknemers: uiterlijk op 7 juni 2027, en vervolgens om de drie jaar;
- Werkgevers met 100 t/m 149 werknemers: uiterlijk op 7 juni 2031, en vervolgens om de drie jaar;
- Werkgevers met minder dan 100 werknemers: zij kunnen vrijwillig rapporteren, tenzij de EU-lidstaten deze werkgevers de verplichting zullen opleggen om te rapporteren.
De juistheid van de informatie die onderdeel is van de beloningsrapportage moet worden bevestigd door de directie van de werkgever, na raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers. Ook moeten de werknemersvertegenwoordigers toegang krijgen tot de methoden die de werkgever heeft toegepast.
Alle informatie die onderdeel is van de rapportage wordt meegedeeld aan het toezichtsorgaan in de betreffende EU-lidstaat. Daarnaast kan de werkgever de informatie op zijn website bekendmaken of op een andere manier openbaar maken. Als uitzondering hierop geldt de informatie over de genderloonkloof tussen werknemers (uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en -salarissen, en aanvullende of variabele componenten); deze informatie hoeft alleen aan de werknemers en de werknemersvertegenwoordigers te worden verstrekt, en op verzoek aan de arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling.
5. Gezamenlijke beloningsevaluatie
Werkgevers moeten, in samenwerking met hun werknemersvertegenwoordigers, een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren indien aan drie voorwaarden is voldaan:
- Uit de beloningsrapportage blijkt een verschil in het gemiddelde beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten minste 5% in een categorie van werknemers;
- De werkgever heeft dit verschil niet gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria; en
- De werkgever heeft dit niet-gerechtvaardigde verschil in gemiddeld beloningsniveau niet binnen zes maanden na de datum van indiening van de beloningsrapportage verholpen.
De gezamenlijke beloningsevaluatie wordt uitgevoerd om beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, die niet door objectieve en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd, in kaart te brengen, te verhelpen en te voorkomen. Bij de uitvoering van de maatregelen die voortvloeien uit de beloningsevaluatie zorgt de werkgever, in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, er binnen een redelijke termijn voor dat de niet-gerechtvaardigde beloningsverschillen zijn verholpen. Dit omvat ook een analyse van de bestaande genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling of de invoering van dergelijke systemen, om ervoor te zorgen dat directe of indirecte beloningsdiscriminatie op grond van geslacht wordt uitgesloten.
Handhaving en sancties
Een belangrijk onderdeel van de EU-Richtlijn is dat de voorgestelde maatregelen effectief moeten kunnen worden gehandhaafd. Zo verwijst de EU-Richtlijn naar – onder andere – de volgende bepalingen:
- Verschuiving van de bewijslast: Als de werkgever de beloningstransparantieverplichtingen niet nakomt, is het in beginsel aan de werkgever om in een procedure aan te tonen dat geen sprake is van beloningsdiscriminatie.
- Recht op compensatie: De EU-lidstaten zorgen ervoor dat een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, het recht heeft om voor die schade volledige compensatie of reparatie te krijgen. Het betreft de volledige betaling van achterstallige beloning, inclusief bonussen of betalingen in natura, compensatie voor het verlies van kansen, immateriële schade en iedere schade veroorzaakt door andere relevante factoren, en rente op achterstallige betalingen. De compensatie of reparatie mag niet worden beperkt door het vooraf vaststellen van een maximumbedrag.
- Procedures: Van belang is dat niet alleen werknemers zelf, maar ook (onder meer) werknemersvertegenwoordigers collectieve vorderingen kunnen instellen, mits de werknemers daarmee instemmen.
- Sancties: De EU-lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vaststellen. Die sancties moeten boetes omvatten, die gebaseerd kunnen zijn op de bruto-jaaromzet van de werkgever of op de totale loonsom van de werkgever. Bij het vaststellen van deze sancties zal ook rekening worden gehouden met alle relevante verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing zijn op de omstandigheden van de inbreuk, of de herhaalde inbreuk.
Wat betekent dit voor werkgevers in Nederland?
De EU-lidstaten hebben nu drie jaar de tijd om de EU-Richtlijn te implementeren in lokale wetgeving. Voor alle EU-lidstaten en dus ook Nederland betekent dit dat de EU-regels uiterlijk op 7 juni 2026 zullen moeten worden nageleefd. Het initiatiefvoorstel ‘Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen’ dat al op 7 maart 2019 in Nederland was ingediend, voldoet (nog) niet volledig aan de verplichtingen uit de EU-Richtlijn. Dus is de Nederlandse wetgever nu aan zet. Op dit moment is in ieder geval duidelijk dat de EU-regels verstrekkende gevolgen voor werkgevers zullen hebben. De drempel voor individuele werknemers om een gelijke beloning in rechte af te dwingen (via een individuele of collectieve vordering) wordt verlaagd, met de mogelijkheid om een volledige compensatie te vorderen. Daarnaast bestaat het risico op (hoge) boetes. Vooruitlopend daarop kunnen werkgevers ervoor kiezen om al pro-actief aan de slag te gaan met het uitvoeren van een audit binnen de eigen organisatie om te onderzoeken welke maatregelen nog zullen moeten worden genomen. Van belang is dat hierbij ook rekening wordt gehouden met de positie (en rechten) van de ondernemingsraad en vakbonden.
Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Soo-Ja Schijf.
