Recentelijk heeft de Hoge Raad de criteria voor de e-grond (verwijtbaar handelen) verduidelijkt (HR 28 mei 2021, ECLI:NL:HR:2021:781). In het arrest oordeelt de Hoge Raad over de vraag of voor een rechtsgeldig ontslag op de e-grond vereist is dat dit een laatste redmiddel is.
Achtergrond
In de onderhavige zaak was sprake van een belangenconflict van de werknemer-directeur bij het sluiten van een huurovereenkomst voor de vennootschap, nu de algemeen directeur van de vennootschap tevens (in)direct verhuurder van het bedrijfspand was. De vraag die in deze zaak centraal staat is of de arbeidsovereenkomst door de werkgever kon worden ontbonden op de zogenaamde e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ex artikel 7:669 lid 3 sub e BW).
De zaak is voor de tweede keer bij de Hoge Raad. Eerder had de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer in de zin van art. 7:669 lid 3 sub e BW. Tegen deze voorwaardelijke ontbinding was de werknemer met succes in hoger beroep gekomen, waarna de Hoge Raad die beschikking van het hof had vernietigd. Het hof heeft vervolgens na verwijzing geoordeeld dat de kantonrechter terecht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst was overgegaan wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, onder meer omdat de werknemer transparant had moeten zijn over het bestaande belangenconflict. Hiertegen stelt de werknemer (wederom) beroep in cassatie in.
Oordeel Hoge Raad
Werknemer stelt in cassatie dat het hof heeft miskend dat in het criterium van artikel 7:669 lid 3 sub e BW besloten ligt dat de werkgever moet hebben aangetoond dat het ontslag het laatste redmiddel is en dat niet kan worden volstaan met lichtere disciplinaire maatregelen. Ook stelt de werknemer dat het hof heeft miskend dat voor een rechtsgeldig ontslag op de e-grond sprake moet zijn van overschrijding van gedragsregels die voor de werknemer kenbaar zijn.
De Hoge Raad oordeelt dat uit de wetgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke), waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn, aldus de Hoge Raad. De Hoge Raad oordeelt dat voor een ontslag op de e-grond niet is vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt.
Tegen de achtergrond van het voorgaande verwerpt de Hoge Raad de in cassatie bepleite klachten van de werknemer. De werknemer gaat er volgens de Hoge Raad ook aan voorbij dat in het oordeel van het hof besloten ligt dat er bij de werknemer in redelijkheid geen twijfel over kon bestaan dat zijn gedrag – dat erin bestond dat hij onvoldoende openheid heeft betracht jegens de werkgever over het ontstane belangenconflict bij de uitbreiding van de huurovereenkomst van het bedrijfspand en dat hij vervolgens de belangen van de werkgever daarbij onvoldoende heeft bewaakt – niet toelaatbaar was.
Conclusie
Voor een rechtsgeldig ontslag op de e-grond is volgens de Hoge Raad niet vereist dat sprake is van een laatste redmiddel, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Met dit arrest bevestigt de Hoge Raad dat de wet en de wetsgeschiedenis voor een dergelijke opvatting geen aanknopingspunten bieden.
Heeft u vragen over een ontslag op de e-grond of over ontslag in het algemeen? Neem dan contact op met Dewi Krop en Soo-Ja Schijf.
