Voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, is er aan de kant van de werkgever actie vereist, namelijk in de vorm van een aanzegging. Wanneer deze aanzeggingsverplichting niet of niet juist wordt nagekomen, dan kan dat zorgen voor onnodige kosten voor de werkgever.
De aanzegplicht
Wanneer een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft van zes maanden of langer, dan heeft de werkgever een aanzegplicht: de werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden voortgezet, en bij voortzetting onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden. Doet de werkgever dit niet, dan is de werkgever aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd gelijk aan één maandsalaris. Wanneer de werkgever de verplichting te laat nakomt is de vergoeding naar rato verschuldigd.
De gedachte achter deze aanzegvergoeding is dat het voor een werknemer tenminste een maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst duidelijk is of deze zal worden verlengd. De werknemer kan dan tijdig op zoek naar een nieuwe baan.
Achtergrond
In een recente uitspraak van de Hoge Raad van 7 oktober 2022 ging het om een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst was bij een betonleverancier. De arbeidsovereenkomst van de werknemer liep op 1 december 2019 af. Op 30 oktober 2019 had de werkgever de werknemer in een gesprek laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Omdat deze mededeling slechts mondeling en niet ook schriftelijk had plaatsgevonden, maakte de werknemer in kwestie aanspraak op de aanzegvergoeding.
Eerste aanleg en hoger beroep
In eerste aanleg is de vordering van de werknemer door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter vond dat de werkgever helder en ondubbelzinnig had meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. De werknemer had dit ook zo begrepen, want hij was gaan solliciteren naar een andere baan en had deze ook op tijd gevonden. De werknemer had dus geen enkel nadeel ondervonden van het feit dat de mededeling slechts mondeling en niet schriftelijk was gedaan.
In hoger beroep oordeelde het hof echter anders: het hof was van mening dat de werkgever de aanzegvergoeding wel verschuldigd was aan werknemer omdat de aanzegging schriftelijk had moeten gebeuren.
Hoge Raad
De Hoge Raad bevestigt het oordeel van het hof. De wetgever heeft er volgens de Hoge Raad bewust voor gekozen dat de werkgever die niet schriftelijk aanzegt, de aanzegvergoeding verschuldigd is. Verder was volgens de Hoge Raad de toepassing van de regeling omtrent de aanzegvergoeding niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Daarbij overweegt de Hoge Raad dat een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid alleen in uitzonderlijke gevallen zal kunnen slagen.
Conclusie
Ondanks dat dit uit de wet al volgt, is nu door de Hoge Raad bevestigd dat een aanzegging altijd schriftelijk dient te geschieden. Dit geldt ook wanneer het voor de werknemer al op een andere wijze duidelijk is geworden dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden.
Omdat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst doorgaans vervelend nieuws is voor de werknemer, zie in je in de praktijk dat dit nieuws vaak in een persoonlijk gesprek wordt gebracht. Wanneer een werkgever het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in eerste instantie mondeling met de werknemer bespreekt, is het van belang om de werknemer daarna tevens, uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, een schriftelijke bevestiging te sturen.
