Het komt vaak voor op de werkvloer, een liefdesrelatie tussen collega’s. Om een tal van redenen kan dit onwenselijk zijn voor een werkgever. In het bijzonder als het gaat om een relatie van een werknemer met een ondergeschikte of iemand in een afhankelijke positie. Waar moet je als werkgever op letten als je hiertegen op wil treden?
In een uitspraak van de rechtbank Rotterdam oordeelde de kantonrechter over de vraag of een werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld door een relatie aan te gaan met een stagiair. Hieronder de belangrijkste handvatten die uit deze zaak kunnen worden afgeleid.
Kantonrechter: geen grensoverschrijdend gedrag
De kantonrechter Den Haag oordeelde dat er geen sprake was van grensoverschrijdend gedrag doordat de collega’s een seksuele relatie hadden. Het feit dat de werkgever vond dat wel sprake was van grensoverschrijdend gedrag, was niet genoeg.
Verwijtbaar handelen (e-grond)
De vraag resteerde of het hebben van de relatie met de stagiair verwijtbaar handelen opleverde, zodanig dat niet kan worden verwacht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De kantonrechter oordeelde dat hier geen sprake van was en weegt bij de beoordeling zwaar mee dat de werkgever geen duidelijk beleid had waaruit bleek dat een relatie met collega’s verboden was. Toen de werknemer op een eerder moment had gedeeld dat hij weleens met een (andere) stagiair een date had gehad was hij er ook niet op aangesproken.
Daarnaast vond de kantonrechter het ook van belang dat de werknemer uit eigen beweging heeft gemeld dat hij aan het daten was met een stagiair. De relatie zou ook pas zijn ontstaan nadat de werknemer en stagiair niet meer op dezelfde locatie werkzaam waren.
Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
Hoewel er naar oordeel van de kantonrechter geen sprake zou zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag of (ernstig) verwijtbaar handelen ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
Werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld
De kantonrechter spreekt daarbij uit dat de werkgever (wel) ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onder andere (i) te vroeg en onzorgvuldig over de non-actief stelling van de werknemer binnen de organisatie te communiceren en (ii) de werknemer onterecht van grensoverschrijdend gedrag te beschuldigen. De werkgever wordt daarom veroordeeld tot de betaling van een billijke vergoeding van € 30.000,-.
Conclusie
De bovenstaande zaak laat zien dat een werkgever zorgvuldig en kordaat moet handelen wanneer er sprake is van “vermeend” grensoverschrijdend gedrag. Het label grensoverschrijdend gedrag kan niet zomaar op elke situatie worden geplakt waarin een seksuele component speelt.
Een werkgever doet er bij het vermoeden van grensoverschrijdend gedrag goed aan om gedegen onderzoek te doen waarbij zowel de belangen van de vermeende dader als die van het vermeende slachtoffer in acht worden genomen. De balans moet worden gezocht tussen voortvarend handelen en zorgvuldig handelen. Daarnaast bevestigt deze zaak dat het loont om als werkgever beleid te hebben tegen ongewenst gedrag en (ook zonder beleid) een werknemer aan te spreken bij gedrag dat ongewenst is binnen de organisatie.
Heb je een situatie met betrekking tot mogelijk (seksueel) grensoverschrijdend gedrag of wil je beleid opstellen of laten controleren? Neem contact op met onze experts: Tim Wilms en Sjoerd Backx.
