In een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland oordeelde de kantonrechter over de vraag of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werkneemster het gevolg is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. De betreffende werkneemster had zich ziekgemeld als gevolg van (seksuele) intimidatie op de werkvloer. Niet in geschil is dat er daadwerkelijk sprake is geweest van seksueel grensoverschrijdend gedrag, maar wel of de werkgever voldoende heeft gedaan om het (seksueel) grensoverschrijdende gedrag binnen het bedrijf te voorkomen.
Situatieschets
Een werkneemster (werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de bediening van een chateau) heeft zich op 20 mei 2022 ziekgemeld als gevolg van een incident van zeven dagen eerder op het gebied van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer door een chef-kok. Naar aanleiding van dit incident wordt de chef-kok op non-actief gesteld, waarna hij vervolgens na een aantal dagen zelf ontslag neemt. De werkgever erkent vervolgens in een email naar de medewerkers binnen het bedrijf dat hij sinds korte tijd bekend was met het gedrag van de chef-kok en dat er met hem gesprekken zijn gevoerd. Hoewel de betreffende werkneemster na twee maanden van ziekte start met haar reintegratietraject, meldt zij zich na tien dagen opnieuw volledig ziek. De werkgever laat de werkneemster vervolgens op 24 september 2022 weten dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.
De werkneemster stelt dat haar arbeidsongeschiktheid en het stagneren van de re-integratie de redenen zijn voor het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst. Ze stapt naar de rechter en verzoekt om een billijke vergoeding, een materiële en een immateriële schadevergoeding.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een situatie waarin werkneemster arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van werkgever voor de arbeidsomstandigheden en het ernstig veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen.
Onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden
Rond februari 2022 ontstonden de eerste roddels over het gedrag van de chef-kok bij eerdere werkgevers en de eerste melding over het grensoverschrijdende gedrag kwam bij de werkgever binnen in april 2022. De kantonrechter is gezien het voorgaande van oordeel dat de werkgever na de eerste melding meer had moeten doen dan het enkel voeren van gesprekken. De werkgever had de klacht destijds door een vertrouwenspersoon of (onafhankelijke) klachtencommissie moeten laten onderzoeken en de betreffende chef-kok op non-actief moeten stellen, of nauwlettend in de gaten moeten (laten) houden op de werkvloer.
Veronachtzamen van re-integratieverplichtingen
De werkgever was van mening dat werkneemster onvoldoende meewerkte aan haar re-integratie. De werkgever heeft de werkneemster hier echter nooit op aangesproken. Ook is er geen deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. Op e-mails van de werkneemster aan de werkgever waarin zij vraagt om meer rekening te houden met haar gezondheidssituatie heeft de werkgever sinds 17 augustus 2022 niet meer gereageerd. Het niet soepel verlopen van de re-integratie is volgens de kantonrechter gezien het voorgaande eveneens aan de werkgever te wijten.
Redenen voor niet verlengen
De argumenten van werkgever dat het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst, de start van het laagseizoen en onzekerheid omtrent corona aan de beslissing tot het niet verlengen van de overeenkomst ten grondslag lag, acht de kantonrechter niet aannemelijk.
Toegekende vergoedingen
De kantonrechter kent de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 5.000. Daarnaast is de werkgever een schadevergoeding van € 4.638 en een bedrag van € 4.000 aan immateriële schade aan de werkneemster verschuldigd.
Conclusie
Deze uitspraak bevestigt dat het een werkgever niet zomaar vrij staat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Als de reden voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst is terug te voeren op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (hier: het niet adequaat zorgdragen voor de veilige werkomgeving en veronachtzamen van re-integratieverplichtingen) kan de werkgever zowel een billijke vergoeding, als een materiële en immateriële schadevergoeding worden opgelegd. Dit geldt tevens voor het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wegens een discriminatoire reden (zoals sekse of zwangerschap). Zeker in het geval van het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer die wegens een incident met betrekking tot (seksueel) grensoverschrijdend gedrag thuis is komen te zitten is voorzichtigheid geboden. In dit kader is van belang dat u er als werkgever zeker van bent dat u voortvarend meldingen van grensoverschrijdend gedrag binnen uw onderneming aanpakt en u een zieke werknemer gedurende het re-integratietraject voldoende ondersteuning biedt.
Heeft u een situatie met betrekking tot (mogelijk) (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en/of wilt u beleid opstellen of laten controleren? Neem contact op met een van onze advocaten.
