Op basis van de wet is een werkgever gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid verplicht het loon van de werknemer door te betalen. Indien perioden van ziekte elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, worden deze perioden bij elkaar samengeteld. Dit betekent dat als een werknemer vier weken of langer volledig hersteld is, een nieuwe periode van 104 weken loonbetalingsplicht voor de werkgever ontstaat. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer vanwege dezelfde of andere klachten uitvalt.
Deze loondoorbetalingsplicht kan door werkgevers als een last worden ervaren. In een recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden speelde de vraag of de werkgever kan omzeilen dat zij bij hernieuwde uitval na herstel van vier weken of meer opnieuw 104 weken loon moest doorbetalen door een werknemer administratief ziek gemeld te houden.
Administratief ziekmelden toegestaan?
Werkneemster is van 9 mei 2011 tot 6 mei 2013 ziek geweest. Voorafgaand aan die ziekteperiode werkte zij 32 uur per week. Met ingang van 6 mei 2013 heeft het UWV de werkneemster een WIA-/WGA-uitkering toegekend. Na toekenning van deze WIA-uitkering is de werkneemster passende arbeid gaan verrichten voor 20 uur per week.
De werkgever heeft gedurende een periode waarin de werkneemster de passende werkzaamheden volledig verrichtte, de werkneemster administratief voor 10% arbeidsongeschikt aangemerkt. Dit was in lijn met het verzuimprotocol van de werkgever: werknemers van wie de verwachting bestond dat zij binnen drie maanden weer zouden kunnen uitvallen werden standaard als 10% arbeidsongeschikt geregistreerd, ook als weer de volledige contracturen werden gewerkt.
Het hof heeft geoordeeld dat dit arbeidsrechtelijk niet door de beugel kan. Door deze handelwijze kon de werkgever immers op basis van eigen inschatting en zonder duidelijke medische gronden, zelf bepalen of sprake is van een periode van meer dan vier weken van herstel in de zin van artikel 7:629 lid 10 BW waardoor het ontstaan van een nieuwe verplichting tot loondoorbetaling kon worden verhinderd.
Van een hernieuwde loondoorbetalingsplicht was in dit geval echter toch geen sprake. De werknemer was immers al meer dan 104 weken arbeidsongeschikt voor de bedongen arbeid wat tot gevolg heeft dat er geen recht meer bestond op loondoorbetaling bij ziekte. Omdat de bedongen arbeid niet (stilzwijgend) was aangepast, is er ook geen nieuwe periode van 104 weken aangevangen.
Tot slot
Deze uitspraak bevestigt dat het feit dat het risico dat een werknemer na een terugkeer van langer dan vier weken opnieuw ziek uitvalt, voor de werkgever komt. De werkgever kan het risico op het ontstaan van een nieuwe periode loondoorbetalingsplicht niet verleggen, nu dat in strijd zou zijn met het wettelijk stelsel. Het is dus niet aan de werkgever om te bepalen of een werknemer ziek is. Bij twijfel van de werkgever is het oordeel van de bedrijfsarts, of zo nodig het UWV via een deskundigenoordeel, leidend. Enkel zij kunnen bepalen dat nog geen sprake is van volledig herstel of volledige inzetbaarheid.
Bij vragen, neem contact op met Lisa Klumperink.
