Wanneer na een klacht van een huisarts aan het licht komt dat een internist-oncoloog ondermaats functioneert richt de werkgever zich al snel op het verzamelen van bewijs en beëindiging van het dienstverband. Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt echter door de kantonrechter en het hof afgewezen. Ook een arts dient een eerlijke kans te worden gegund om het functioneren te verbeteren. Dit doet volgens het hof geen afbreuk aan de patiëntveiligheid.
Feiten
De arts is vanaf 2012 in dienst bij het ziekenhuis als internist-oncoloog. In 2019 klaagt een huisarts bij het ziekenhuis over het functioneren van de arts. Ook had de arts haar registraties niet op orde. Zo stond zij enige tijd niet ingeschreven in het BIG-register en heeft zij zich nooit geregistreerd als internist-oncoloog. De arts wordt op non-actief gesteld. In de weken na de non-actiefstelling komen meer ernstige fouten en slordigheden bij de behandeling van patiënten aan het licht. Deze worden door collega’s geconstateerd na het overnemen van de behandeling.
Op verzoek van het ziekenhuis heeft de ‘Commissie Onderzoek (mogelijk) disfunctioneren medische specialist’ onderzoek gedaan naar het handelen van de arts. De commissie concludeert dat sprake is van disfunctioneren en dat er patiëntveiligheidsissues aan de orde zijn geweest. Een verbetertraject wordt niet geadviseerd vanwege het structurele karakter van het disfunctioneren en de niet coachbare onderdelen daarvan.
De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De kantonrechter heeft het verzoek afgewezen. Het ziekenhuis heeft hoger beroep ingesteld.
Het hof
Ook in hoger beroep wordt het ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen. Volgens het hof is geen sprake van een voldragen ontslaggrond.
In de eerste plaats kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De arts mocht erop vertrouwen dat het niet op orde hebben van haar registratie geen gevolgen zou hebben voor haar dienstverband. Eerder waren hier immers geen consequenties aan verbonden. Verder is volgens het hof geen sprake van toerekenbare verwijtbaarheid.
De arbeidsovereenkomst kon evenmin worden ontbonden op de d-grond. Het ziekenhuis moet als werkgever niet alleen het belang van de patiënten in het oog houden, maar ook dat van de werknemers. Aan de werknemer moet serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering worden geboden. In dit geval is ten onrechte geen verbetertraject gestart. Het enkele feit dat interne regels meebrengen dat het ziekenhuis in beginsel gehouden is aan het advies van de commissie (die een verbetertraject niet adviseerde) maakt dit niet anders. Het hof acht het mogelijk een verbetertraject te ontwerpen waarbij de zorg en veiligheid voor patiënten zeker worden gesteld.
Van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is ook geen sprake. Dat de verhoudingen tussen partijen (inmiddels ernstig) onder druk zijn komen te staan is grotendeels toe te rekenen aan het ziekenhuis. Het is daarom aan het ziekenhuis om de uitgezette koers gericht op een einde van het dienstverband om te buigen naar een serieuze en reële kans voor de arts.
Tot slot
Een werknemer die slecht presteert moet de kans geboden worden om het functioneren te verbeteren. Omdat in dit geval sprake was van een arts zag het ziekenhuis de situatie als een dilemma tussen het te werk stellen van een slechte arts of het kiezen voor patiëntveiligheid. Hier ging het hof niet in mee. Ook wanneer steken zijn laten vallen bij de behandeling van patiënten dient de werknemer een verbetertraject te worden aangeboden. Deze uitspraak illustreert dat strenge eisen worden gesteld aan een voldragen ontslaggrond op basis van disfunctioneren.
Bij vragen neem contact op met Ester Damen of Marieke Opdam van het Arbeidsrecht team.
