Is de arbeidsrelatie dusdanig verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dan is sprake van de g-grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter toetst onder meer wie de verstoring heeft veroorzaakt en of de werkgever voldoende heeft gedaan om de verstoring te herstellen, bijvoorbeeld door middel van mediation of herplaatsing. Indien mediation niet tot een oplossing heeft geleid, is de verstoorde arbeidsverhouding dan een feit? Het Hof Arnhem-Leeuwarden moest zich daarover uitlaten.
Feiten
In deze zaak was al veel gebeurd; de werknemer functioneerde niet, had al een officiële waarschuwing gehad en een verbeterplan had tot niets geleid. Na een gesprek over zijn toekomst, meldde de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts adviseerde mediation. De mediation leidde echter niet tot een oplossing en werd daarom uiteindelijk gestaakt. Vervolgens onderhandelden partijen over een vertrekregeling, maar zij kwamen daarbij niet tot overeenstemming. De werkgever vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond.
Verstoorde arbeidsverhouding? Ja
De kantonrechter wees het verzoek toe en ontbond de arbeidsovereenkomst nu de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig was verstoord en deze verstoring onherstelbaar was nu het conflict niet met mediation kon worden opgelost. De werknemer ging daarvan in hoger beroep. Het hof bevestigde deze uitspraak en oordeelde dat de arbeidsrelatie was verstoord en wel zodanig dat ook mediation geen oplossing had geboden. Het hof vervolgt vervolgens met een voor de praktijk belangrijke overweging: daarmee is in beginsel gegeven dat sprake is van een zodanig ernstige verstoring van de arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst op de bestaande leest niet meer mogelijk is. Met andere woorden, zo oordeelt het hof, omdat mediation niet tot een oplossing heeft geleid, dient de ontbinding wegens de g-grond te worden uitgesproken.
Mediation bij verstoorde arbeidsrelatie
Voor de WWZ werd aangenomen dat indien mediation had plaatsgevonden, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel zou ontbinden (de Pel-vuistregels). De feiten werden verdisconteerd in de kantonrechtersformule. Met de komst van de WWZ is de vraag of dit nog vol te houden is; er is immers een voldragen ontslaggrond nodig. Uit de uitspraken tot nu toe bleek dat mediation een rol speelde bij de vraag of sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, maar niet doorslaggevend was. Deze uitspraak van het hof is daarin veel stelliger: is de mediation mislukt, dan is de verstoorde arbeidsverhouding een gegeven. Dit zal voor werkgevers nog vaker reden zijn om mediation in te zetten, al dan niet om de strategische reden dat indien mediation mislukt, dit een extra argument kan zijn bij het ontbindingsverzoek. Is dit erg? Nee, zitten werkgever en werknemer eenmaal aan tafel dan zal de mediator zijn uiterste best doen om de mediation te laten slagen. De praktijk zal uitwijzen of andere rechters het hof zullen volgen.
