In Nederland worden op dit moment volop mensen gevaccineerd tegen het coronavirus. Eerst zijn bepaalde beroepsgroepen, ouderen en mensen behorend tot medische risicogroepen aan de beurt, later volgt de rest van de Nederlanders. Een vaccinatie tegen het coronavirus is niet verplicht. Mensen worden door middel van campagnes wel gestimuleerd om de prik te halen. Alleen door grootschalige vaccinatie kan de samenleving weer langzaam open.
Het vaccineren tegen het coronavirus leidt ook tot vragen bij werkgevers. Want: kan een werknemer in Nederland door zijn werkgever (direct of indirect) verplicht worden om zich te laten vaccineren? Bijvoorbeeld doordat de werknemer zonder vaccinatie niet meer wordt toegelaten op de werkvloer. Of: kan de werkgever vaccinatieverlof invoeren om op deze wijze vaccinaties te stimuleren?
Registratie in strijd met privacywetgeving
De werkgever mag de werknemer niet verplichten om zich te laten vaccineren. Daarnaast is het vanwege de privacywetgeving niet toegestaan dat de werkgever vastlegt of een werknemer al dan niet gevaccineerd is. Deze regel geldt ook als een werknemer zelf vrijwillig zijn/haar vaccinatiestatus bekend maakt aan de werkgever. Nu de werkgever de vaccinatiestatus van zijn werknemers niet mag vastleggen, kan deze informatie ook niet worden gebruikt in de praktijk om er gevolgen aan te verbinden wanneer de werknemer ervoor kiest om de vaccinatie te weigeren. De werkgever wordt niet geacht met deze informatie bekend te zijn. Het is dus niet mogelijk om de werknemer om deze reden niet toe te laten op het werk.
Op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) mogen persoonsgegevens – waaronder informatie over iemands gezondheid, zoals de vaccinatiestatus – enkel worden verwerkt als hiervoor een welbepaald, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigd doel bestaat. De Nederlandse privacy toezichthouder, de Autoriteit Persoonsgegevens, stelt dat bij de registratie van coronavaccinaties echter niet vaststaat of werkgevers aan deze regel kunnen voldoen. Volgens het RIVM is het namelijk nog onzeker of gevaccineerde personen besmettelijk zijn. Daarom gelden voor zowel gevaccineerde als niet gevaccineerde personen dezelfde regels voor het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Zolang dit het geval is, dient de vastlegging van de vaccinatiestatus van werknemers geen welbepaald, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigd doel, aldus de Autoriteit Persoonsgegevens. Er bestaat dan ook geen reden voor werkgevers om deze informatie te registeren.
Uit de AVG volgt verder dat de werkgever geen gezondheidsgegevens mag verwerken van zijn werknemers, tenzij sprake is van een wettelijke uitzonderingsgrond. Deze uitzondering kan gelegen zijn in de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer of deze kan volgen uit nationaalrechtelijke regels, zoals bijvoorbeeld de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (UAVG). De Autoriteit Persoonsgegevens is van mening dat een werknemer zijn/haar toestemming in de regel niet ‘vrijelijk’ kan geven, gelet op de afhankelijkheidsrelatie. Een vrijelijk gegeven toestemming is echter wel een voorwaarde om van een geldige toestemming te kunnen spreken. Een werknemer kan – doordat zijn/haar werkgever de vaccinatiestatus van werknemers registreert – zich verplicht voelen deze informatie te delen. Bijvoorbeeld als werknemers die zich wel hebben laten vaccineren meer rechten krijgen dan werknemers zonder vaccinatie. Toestemming is dan ook geen rechtsgeldige grondslag voor het verwerken van de vaccinatiestatus van werknemers, aldus de Autoriteit Persoonsgegevens. Enkel in bijzondere situaties, als het onthouden van toestemming geen enkel nadelig gevolg voor de werknemer heeft, kan sprake zijn van een geldige toestemming aan de werkgever.
Kort gezegd, de regels uit de UAVG en andere (arbeidsrechtelijke) Nederlandse wetgeving bieden – op dit moment – onvoldoende grond om de vaccinatiestatus van de werknemers te verwerken. Een specifieke nationaalrechtelijke uitzonderingsgrond voor werkgevers om gegevens over coronavaccinaties van werknemers te registreren ontbreekt dan ook. De Autoriteit Persoonsgegevens benadrukt dat het enkel de arbodienst en bedrijfsarts is toegestaan om dergelijke gezondheidsgegevens te verwerken.
Verlof voor het prikken
Verder zijn er werkgevers die het personeel een aantal uur verlof willen verlenen om de prik te kunnen halen. Extra vrije tijd kan het de werknemer gemakkelijker maken om zich te laten vaccineren. Maar ook dat blijkt niet altijd mogelijk. Wanneer de werkgever ‘vaccinatieverlof’ invoert, zal immers ook geregistreerd worden welke werknemers daar al dan niet gebruik van maken. Op deze wijze registreert de werkgever dan toch wie de prik hebben gehad en daarmee dus gezondheidsgegevens.
Overigens kunnen werknemers voor het laten zetten van de prik onder bepaalde voorwaarden gebruik maken van het reeds bestaande ‘calamiteitenverlof’. Dit is onder meer bedoeld voor redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek. Tijdens het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op loon. Als een afspraak voor de vaccinatie redelijkerwijs alleen tijdens werktijd gemaakt kan worden is dit daarom mogelijk. Een heikel punt is echter (weer) dat de werkgever niet zal kunnen registeren waarom de werknemer calamiteitenverlof opneemt.
Tot slot
Vaccinatie tegen het coronavirus vindt in Nederland plaats op vrijwillige basis. Ook de werkgever kan zijn werknemers niet verplichten om zich te laten vaccineren. Daarnaast is het vanwege de privacywetgeving niet toegestaan dat de werkgever vastlegt of een werknemer al dan niet gevaccineerd is. Deze regel geldt ook als een werknemer zelf vrijwillig zijn/haar vaccinatiestatus bekend maakt aan de werkgever. Een bedrijfsarts mag wel vragen naar vaccinaties en andere medische gegevens als daar een goede reden voor is. Deze informatie mag de bedrijfsarts niet delen met de werkgever. De bedrijfsarts zou de werkgever kunnen adviseren om de werknemer op een andere plek te laten werken, bijvoorbeeld als een werknemer zich niet laat vaccineren maar wel werkt op een plek met extra gezondheidsrisico’s. Dit zou het geval kunnen zijn in bijvoorbeeld een zorginstelling.
Mocht u nog vragen hebben over dit onderwerp, dan kunt u gerust contact opnemen met Soo-Ja Schijf of Laura Poolman.
