Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Deze nieuwe wet kent een pakket aan maatregelen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW) dat tot doel heeft om de balans tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verbeteren. Voor de hospitality branche heeft dit grote gevolgen voor de inzet en kosten van personeel. Hieronder tref je een overzicht aan van de belangrijkste wijzigingen.
Ketenregeling
Onder de WAB wordt de ketenregeling verruimd voor het aanbieden van opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Dit betekent dat onder de WAB langer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden overeengekomen. De regel dat de keten wordt doorbroken na een periode van meer dan zes maanden is ongewijzigd gebleven. Ten aanzien van seizoenswerk is in de cao horeca die tussenpoos beperkt tot drie maanden. Dit is alleen toegestaan als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
Oproepovereenkomsten
Bij een oproepovereenkomst moet de werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren oproepen. Doet hij dit niet tijdig dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Roept de werkgever wel tijdig op maar trekt hij de oproep binnen deze vier dagen weer in, dan behoudt de oproepkracht het recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag. In de thans geldende horeca cao is de termijn teruggebracht naar 24 uur en geldt de loonbetalingsverplichting bij het niet tijdig afzeggen van een oproep niet voor de zogenaamde seizoenskracht Klimaat en natuur.
De werkgever is verplicht na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden voor het aantal uur dat de oproepkracht het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt. Conform de huidige cao horeca geldt deze verplichting niet voor de zogenaamde seizoenskracht Klimaat en natuur.
Payroll
Payroll werknemers zullen qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.
In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd. Het uitzendregime wordt echter buiten toepassing verklaard wanneer sprake is van payrolling.
Payrollwerknemers krijgen recht op een adequate pensioenregeling. Deze maatregel treedt pas per 2021 in werking.
Transitievergoeding
Op grond van de WAB krijgen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband (ook tijdens de proeftijd) recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van het dienstverband. Voor 1 januari 2020 had een werknemer pas recht op een transitievergoeding als hij minimaal twee jaar in dienst is geweest en wordt de berekening afgerond op halve dienstjaren.
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Iedere werknemer bouwt straks 1/3 maandsalaris per dienstjaar op. Nu is die opbouw vanaf 10 dienstjaren 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
Voorbeeldberekeningen tot 1 januari 2020 (blauw) en vanaf 1 januari 2020 (grijs).
Tegelijkertijd is ook de tijdelijke regeling uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 januari 2020 komen te vervallen, op basis waarvan een werknemer van 50+ met meer dan 10 dienstjaren recht had op 1 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
De (hoogte van de) transitievergoeding is dus met name voor oudere werknemers lager geworden.
Gedifferentieerde WW-premie
De WAB introduceerde per 1 januari 2020 een gedifferentieerde WW-premie naar de aard van het contract. De nieuwe premiedifferentiatie vormt voor veel werkgevers een knelpunt. Wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een lage WW-premie verschuldigd. Maar om in aanmerking te komen voor die lage premie is wel vereist dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ondertekend door werkgever en werknemer. Een schriftelijk addendum dat door beide partijen is ondertekend voldoet ook. Minister Koolmees heeft op 9 december 2019 laten weten dat werkgevers nog tot 1 april 2020 de tijd krijgen om een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of een door beide partijen ondertekend addendum in de loonadministratie op te nemen. In de tussentijd mogen werkgevers de lage premie afdragen. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.
Cumulatiegrond
In aanvulling op de al bestaande ontslaggronden is er een nieuwe ontslaggrond: de zogenaamde cumulatiegrond. Voor 1 januari 2020 was ontslag alleen mogelijk wanneer volledig aan één van de acht ontslaggronden was voldaan. De cumulatiegrond geeft de rechter de mogelijkheid om meerdere redenen voor ontslag te combineren. De cumulatiegrond kan niet gebruikt of gecombineerd worden met een ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding aan de werknemer toekennen (bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding) van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Meer informatie?
Wil je meer weten over de WAB of over een specifieke situatie neem dan vrijblijvend contact op met Jessica Dietz of kom op 2 maart 2020 naar de WAB training die zij verzorgt voor HM Academy. Aanmelden voor de training kan via HM Academy.
