Hoge Raad schept duidelijkheid over ontslag na overgang van onderneming

Op 6 februari 2026 verscheen een arrest van de Hoge Raad over de mogelijkheid van ontslag na een overgang van onderneming, op grond van economische, technische of organisatorische redenen (de zogenoemde ETO‑redenen). Dit is een belangrijke uitspraak voor werkgevers die na een overgang van onderneming, willen reorganiseren. 

Bij een overgang van onderneming gaat een onderneming, of een deel daarvan, over van de ene werkgever naar de andere werkgever. Als de overgang aan bepaalde vereisten voldoet, is er sprake van ‘overgang van onderneming’ en gaan de werknemers in dienst bij de onderneming (of een deel daarvan) die overgaat, automatisch mee naar de nieuwe werkgever. Zij treden automatisch in dienst bij de nieuwe werkgever en al hun arbeidsvoorwaarden gaan mee. Bij overgang van onderneming geldt een opzegverbod. Dat betekent dat de werknemers niet mogen worden ontslagen vanwege de overgang van onderneming. 

Op grond van Europese wetgeving, geldt het ontslag verbod niet als sprake is van ontslag op grond van ETO-redenen. Hoewel dit niet expliciet in de Nederlandse wet staat vermeld, wordt het wel zo toegepast in de Nederlandse rechtspraak en bijvoorbeeld in de Uitvoeringsregels van UWV. Wel bestond er lange tijd onduidelijkheid over het verband tussen de ETO redenen en de overgang van onderneming. 

De Hoge Raad heeft nu uitgelegd dat het ontslag geen intrinsiek verband mag houden met de overgang zelf. Dit betekent echter niet dat ieder verband tussen de reden voor ontslag en de overgang is uitgesloten. Aanvullende omstandigheden kunnen maken dat van een intrinsiek verband geen sprake is. De Hoge Raad sluit met zijn arrest aan bij de bedoeling van de wetgeving rondom overgang van onderneming, namelijk een redelijk evenwicht tussen de belangen van werknemers die meegaan op grond van overgang van onderneming en de belangen van de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever moet immers de aanpassingen en veranderingen kunnen doorvoeren waartoe de voortzetting van zijn activiteiten noopt.

Hieronder leggen we uit waar de zaak die bij de Hoge Raad kwam, over ging. 

In deze zaak was de werknemer in dienst bij een supermarkt in de functie van ‘personeelsmedewerker’. Er bestond geen formele functieomschrijving; in de praktijk ging het om een allround administratieve rol.

De supermarkt werd eerst verkocht aan een keten en vervolgens doorverkocht aan een franchisenemer. De werknemers gingen mee over op grond van overgang van onderneming. Na de overname concludeerde de franchisenemer dat de functie van de allround administratieve werknemer binnen zijn organisatie niet voorkwam en ook niet kon worden ingepast. Volgens de nieuwe werkgever was de functie daardoor overbodig geworden. De franchisenemer diende daarop een ontslagaanvraag in bij het UWV.

Het UWV wees de ontslagaanvraag af omdat de franchisenemer onvoldoende aannemelijk gemaakt had dat binnen de groep van de franchisenemer geen functie voorkwam met een vergelijkbare functie-inhoud als die van de betrokken werknemer. De franchisenemer stapte vervolgens naar de kantonrechter, die de arbeidsovereenkomst ontbond op grond van bedrijfseconomische redenen. 

In hoger beroep bekrachtigde het hof deze beslissing. Het hof overwoog dat de franchisenemer na de overname een zelfstandige analyse had gemaakt van de organisatie. Daarbij was gebleken dat de functie van de werknemer niet voorkwam binnen de bedrijfsstructuur van de nieuwe eigenaar en ook niet daarin kon worden ingepast. Volgens het hof had de franchisenemer voldoende onderbouwd dat het ontslag voortkwam uit organisatorische redenen.

Daarmee was volgens het hof geen sprake van een verboden ontslag wegens overgang van onderneming. Daarbij overwoog het hof dat hoe korter het ontslag volgt op de overgang van onderneming, hoe zwaarder de nieuwe werkgever moet motiveren dat het ontslag niet is ingegeven door de overgang zelf, maar door zelfstandige ETO‑redenen.

Het arrest van de Hoge Raad biedt werkgevers die na een overgang van onderneming willen reorganiseren, meer mogelijkheden. Kort gezegd geldt er nog steeds een opzegverbod bij ontslag vanwege overgang van onderneming en kan er wel worden gereorganiseerd als sprake is van zelfstandige ETO redenen. T.a.v. die ETO redenen zijn de volgende omstandigheden relevant: 

• Hoe meer tijd er tussen de overgang en de reorganisatie zit, hoe sneller sprake zal zijn van ETO redenen (over het algemeen 4-6 maanden)
• Zijn er aanvullende omstandigheden die ten grondslag liggen aan de reorganisatie?
• Zijn de ETO redenen intrinsiek verbonden met de overgang van onderneming of niet?

• Zijn de ETO redenen op zichzelf staand? Dit betekent dat ze niet worden geïnitieerd of getriggerd door een andere partij. 

   

Wilt u meer weten over reorganiseren na overgang van onderneming? Neem dan contact op met Ilse Baijens of Sem Reijnders.