De rechtbank Amsterdam heeft op 4 september 2024 geoordeeld over een geschil tussen een directeur en zijn werkgever, een adviesbureau in personeelsplanning en -management. De directeur verzocht zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nadat het grensoverschrijdend gedrag dat hem werd verweten niet vast was komen te staan.
Achtergrond
De directeur was sinds augustus 2020 in dienst bij het adviesbureau. In november 2023 kwamen er meldingen binnen van grensoverschrijdend gedrag door de directeur. Vervolgens heeft de werkgever de directeur op non-actief gesteld en zijn alle medewerkers de dag erna per e-mail geïnformeerd over het feit dat er meldingen over de directeur waren binnengekomen en er een extern onderzoek werd gestart.
Dit onderzoek richtte zich op verschillende beschuldigingen, waaronder seksueel getinte opmerkingen, het sturen van een expliciet seksueel getint bericht aan een werkstudent en intimiderend gedrag. Het onderzoeksrapport concludeerde echter dat de meeste beschuldigingen niet konden worden vastgesteld door gebrek aan bewijs en tegenstrijdige verklaringen. Alleen een affaire met een collega na een bedrijfsfeest werd door de directeur erkend, maar deze collega had zelf geen melding gemaakt van enig grensoverschrijdend gedrag. De directeur stelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en stapt naar de kantonrechter.
Wat oordeelde de rechtbank?
De rechtbank wijst het verzoek van de directeur toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst. De situatie is inmiddels namelijk onwerkbaar geworden door de vele verwijten over en weer. De rechtbank stelt vast dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De directeur is direct door het adviesbureau op non-actief gesteld en alle medewerkers zijn geïnformeerd zonder dat hij de kans kreeg om te reageren. Ook tijdens het onderzoek is hij nauwelijks geïnformeerd. Zo hoorde hij na ruim twee maanden pas wat hem werd verweten. Ook toen duidelijk werd dat de verwijten in het onderzoek niet vast kwamen te staan, is de werkgever erop blijven hameren dat de beschuldigingen waar zijn. Gedurende dit hele proces heeft de werkgever geen enkel verwijt bij zichzelf gelegd, terwijl het zelf onvoldoende heeft gedaan om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen.
De rechtbank kent de directeur uiteindelijk een billijke vergoeding toe van € 100.000 en een transitievergoeding van € 14.452,82.
Belang voor de praktijk
Deze uitspraak benadrukt het belang van zorgvuldigheid en transparantie bij het omgaan met meldingen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Werkgevers moeten niet alleen de meldingen van klagers serieus nemen en onderzoeken, maar ook oog houden voor de belangen van de beschuldigde. Doet een werkgever dit niet, dan kan dat leiden tot het oordeel dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Het hebben van een goed beleid en het zorgvuldig uitvoeren daarvan had in deze zaak mogelijk tot een andere uitkomst kunnen leiden.
Wij hebben recent een checklist opgesteld over de manier waarop intern beleid kan worden ingericht en hoe een klachtbehandelingsprocedure er idealiter uitziet in de praktijk: Checklist: Klachtbehandeling Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Hierin zetten wij uiteen hoe je als werkgever goed beleid opstelt, dat niet alleen risico’s vermindert, maar ook de gerechtvaardigde belangen van zowel de klager als de beklaagde waarborgt.
Bij vragen over de checklist of over andere vragen rondom dit thema, helpen wij u graag. U kunt contact opnemen met Marnix van Berckel Smit of één van de andere collega’s uit ons Arbeidsrecht team.