Op 21 juni heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden als hamerstuk afgedaan. Het wetsvoorstel betreft een implementatie van de gelijknamige EU-richtlijn en bevat nieuwe regelgeving inzake de informatieverplichting van de werkgever, het studiekostenbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en de rechten van de werknemer met een onvoorspelbaar werkpatroon. Daarnaast introduceert de wet de mogelijkheid voor de werknemer om een verzoek te doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
De nieuwe wet treedt in werking per 1 augustus 2022. Het is van belang om voor die datum actie te ondernemen! Hieronder bespreken wij de belangrijkste wijzigingen.
Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever
- Door het wetsvoorstel wijzigt de informatieverplichting van de werkgever. Art. 7:655 BW bepaalt ook nu al welke gegevens de werkgever aan de werknemer moet verstrekken. In de praktijk zijn deze gegevens vaak opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Gelet op de uitbreiding van de verplichting ligt het voor de hand om bepaalde informatie na 1 augustus op te nemen in een informatiesheet of personeelsreglement.
- De informatieverplichting wordt uitgebreid met onder meer informatie over de arbeidsplaats, arbeidstijden, aanspraak op betaald verlof, regeling(en) met betrekking tot overwerk, procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en informatie over de referentiedagen waarop flexibele arbeid zal worden verricht.
- Voor bestaande arbeidsovereenkomsten moet de werkgever deze gegevens straks binnen 1 maand na een verzoek van de werknemer schriftelijk of elektronisch aanvullen.
- Indien sprake is van een wijziging van de gegevens, moet de wijziging straks uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt schriftelijk of elektronisch aan de werknemer worden verstrekt.
Scholing is straks kosteloos voor de werknemer
- Als een werkgever op grond van de wet of een cao verplicht is om scholing aan te bieden dan dient dit vanaf 1 augustus:
- kosteloos te worden aangeboden;
- moet de tijd die daarmee gemoeid is worden aangemerkt als arbeidstijd; en
- dient deze opleiding, indien mogelijk, plaats te vinden tijdens werktijden.
- Deze verplichting ziet op scholing die de werkgever verplicht is aan te bieden op grond van de wet of cao, bijvoorbeeld op grond van de algemene scholingsverplichting uit art. 7:661a BW.
- Het gaat daarbij om opleidingen die noodzakelijk zijn om de functie te kunnen (blijven) uitoefenen. Dus bijvoorbeeld ook scholing in het kader van een verbeter- of herplaatsingstraject.
- Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie zijn uitgezonderd, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden op grond van de wet of een cao. Het gaat daarbij om zogenoemde ‘gereglementeerde beroepen’ zoals opgenomen in de Richtlijn 2005/36/EG betreffende de erkenning van beroepskwalificaties.
- Omdat wettelijk verplichte scholing altijd kosteloos moet worden aangeboden is een studiekostenbeding dat ziet op dergelijke scholing straks nietig. Hiervoor geldt geen overgangsrecht. Dit kan dus tot gevolg hebben dat bestaande studiekostenbedingen vanaf het moment van inwerkingtreding van de wet niet meer geldig zijn.
Werknemer mag werkzaam zijn voor een andere werkgever
- Het is de werknemer straks als uitgangspunt toegestaan om meerdere banen te hebben. Een nevenwerkzaamhedenbeding is daarom na inwerkingtreding van de nieuwe wet nietig, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
- Een rechtvaardiging op grond van een objectieve reden voor het hanteren van een verbod op nevenwerkzaamheden kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, maar kan ook achteraf gegeven worden. Bijvoorbeeld op het moment dat de werkgever een beroep wil doen op een nevenwerkzaamhedenbeding.
- Voorbeelden van een objectieve reden zijn: de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van een belangenconflict.
- Ook hiervoor geldt geen overgangsrecht. Deze regeling zal dus ook van toepassing zijn op bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen.
Regels bij een ‘onvoorspelbaar werkpatroon’
- Het wetsvoorstel introduceert ook nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten waarvoor geldt dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. De werknemer mag arbeid weigeren wanneer deze valt buiten vooraf overeengekomen referentiedagen en referentie uren
- Voor arbeid met een onvoorspelbaar werkpatroon wordt gedeeltelijk aangesloten bij de regels die in Nederland al gelden voor oproepkrachten. Een werknemer mag arbeid weigeren wanneer de werkgever het verzoek om te werken niet ten minste vier dagen voor aanvang heeft gedaan.
- Verzoek om arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
- Een wijziging van de Wet flexibel werken zal het mogelijk maken dat een werknemer die ten minste 26 weken in dienst is, een verzoek kan doen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
- Dergelijke arbeid moet wel beschikbaar zijn bij de werkgever om het verzoek te kunnen honoreren.
- Beantwoording van het verzoek moet schriftelijk en gemotiveerd plaatsvinden. Er gelden geen criteria wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen.
- Wanneer de werkgever niet (tijdig) reageert op het verzoek van de werknemer, wordt de vorm van de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.
Kom in actie voor 1 augustus!
Het wetsvoorstel heeft ingrijpende gevolgen voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst, het personeelsreglement en het studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbeding. De wet treedt in werking op 1 augustus 2022. Het is dus van belang voor deze datum de relevante documenten te reviewen en waar nodig aan te passen.
