Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door opzegging van de werkgever, heeft recht op een transitievergoeding. Bestaat dat recht ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet in zijn geheel opzegt, maar slechts gedeeltelijk? Dat kan aan de orde zijn bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, of bij het gedeeltelijk vervallen van een functie wegens bedrijfseconomische redenen. De Hoge Raad heeft recentelijk opheldering gegeven.
Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer was een WGA-uitkering toegekend van het UWV op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van ongeveer 45%. De werknemer was dus voor nog 55% arbeidsgeschikt, en de werkgever heeft hem na afloop van de loondoorbetalingsverplichting in een passende functie (namelijk voor 0,55 FTE) kunnen herplaatsen. De werkgever handelde conform de onderwijs cao en heeft de werknemer een akte van ontslag en een akte van benoeming voor 0,55 FTE gegeven. De werknemer maakte aanspraak op een transitievergoeding voor de beëindiging van 45% van zijn dienstverband.
Hoge Raad
Van een echte opzegging was volgens het Hof en ook de Hoge Raad geen sprake. Het dienstverband werd slechts omgezet naar een lagere deeltijdfactor en daarmee hebben partijen geen einde van het dienstverband beoogd, maar de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm voortgezet. Deze voortzetting kwam echter feitelijk neer op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat naar evenredigheid van de omvang van de beëindiging, een transitievergoeding verschuldigd was.
Gedeeltelijke beëindiging: deeltijdontslag
Op grond van artikel 7:673 lid 1 BW is een transitievergoeding alleen verschuldigd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij is niet voorzien in een gedeeltelijke beëindiging. De Hoge Raad oordeelt nu dat de werknemer toch recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging wegens bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. In de praktijk wordt ook wel gesproken van deeltijdontslag.
Doel transitievergoeding
De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie voor de gevolgen van het ontslag en ter vergemakkelijking van de transitie van de werknemer naar een andere baan. De Hoge Raad overweegt dat, wanneer een gedeeltelijke transitievergoeding niet zou worden aanvaard, de werknemer bij een deeltijdontslag een deel van de transitievergoeding zou mislopen waar hij bij een volledige beëindiging wel aanspraak op zou hebben. De hiervoor genoemde redenen van een deeltijdontslag (gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en gedeeltelijk verval van de arbeidsplaats) moeten volgens de Hoge Raad echter niet voor rekening van de werknemer komen. Een gedeeltelijke transitievergoeding is in die specifieke gevallen dus op zijn plaats.
Substantiële en structurele vermindering arbeidsduur
De aanspraak op de gedeeltelijke transitievergoeding kan alleen bestaan in het bijzondere geval dat de werkgever door omstandigheden wordt gedwongen de arbeidstijd van de werknemer substantieel en structureel te verminderen. De Hoge Raad legt deze begrippen uit met het oog op de hanteerbaarheid daarvan in de praktijk. Van een substantiële vermindering is sprake als de arbeidstijd met ten minste twintig procent wordt verminderd. Een structurele vermindering is een vermindering van de arbeidstijd die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.
Tips voor de praktijk
De Hoge Raad heeft expliciet benoemd dat gedeeltelijke beëindiging niet alleen inhoudt het gedeeltelijk beëindigen en dus ook gedeeltelijk voortzetten van de arbeidsovereenkomst, maar dat daarmee ook wordt bedoeld een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst én een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Let dus op bij het aanpassen van de arbeidsduur van een langdurig zieke werknemer: er bestaat een mogelijkheid dat de werknemer aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Wilt u meer weten over transitievergoedingen bij deeltijd ontslag, neem dan contact op met Marjolein Bouman.
