Grensoverschrijdend gedrag: zachte heelmeesters handelen ernstig verwijtbaar

• Een werkgever handelde ernstig verwijtbaar door niet tijdig in te grijpen en klachten over grensoverschrijdend gedrag van een leidinggevende niet goed vast te leggen.
• De werkgever gaf de werknemer geen concrete verbeterpunten en reageerde traag na meldingen van een onveilige werksfeer, wat leidde tot een verstoorde arbeidsrelatie.
• Het hof kende de werknemer een billijke vergoeding van €34.000 toe, mede omdat de klachtenprocedure niet goed was nageleefd en hoor en wederhoor ontbrak.

Een werkgever moet tijdig ingrijpen en bijsturen wanneer er signalen binnenkomen over een leidinggevende die een onveilige werksfeer creëert. Een te passieve houding kan worden afgestraft door de rechter. Zo oordeelde het hof Arnhem-Leeuwarden afgelopen zomer dat een werkgever die weinig en onduidelijk optrad na signalen van grensoverschrijdend gedrag, daarmee ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werkgever had de klachten over de werknemer niet goed vastgelegd. Ook was het de werknemer niet duidelijk genoeg gemaakt wat hij precies moest aanpassen in zijn communicatiestijl en werd niet op tijd doorgepakt nadat het gedrag van de werknemer intern was onderzocht.

De werknemer in kwestie was leidinggevende bij een meubelfabrikant. Volgens de werkgever druppelden vanaf 2019 meerdere klachten binnen van ondergeschikten over het gedrag van de werknemer. Pas in het eindejaarsgesprek van 2021 werd met de werknemer in kwestie besproken dat van hem een andere communicatiestijl werd verwacht. De werkgever gaf de werknemer mee dat hij zijn ‘manier van communiceren’ moest verbeteren. Eind 2022 stuurde de werknemer een reeks mails aan HR over een nieuw functiehuis, waarin hij onder meer sprak over “verkapte slavenarbeid” en dat HR zich kapot moest schamen. Op deze mails werd de werknemer vervolgens alleen mondeling door werkgever aangesproken.

Medio 2023 nam een collega ontslag uit onvrede met de werknemer. Volgens deze collega viel met deze werknemer niet mondeling te communiceren. Dit was voor werkgever aanleiding om gesprekken te voeren op de afdeling van de werknemer, waaruit zou volgen dat de werknemer een angstcultuur had gecreëerd. Van de gesprekken werd geen verslag gemaakt. De werknemer herkende zich niet in de geleverde kritiek en een rondvraag over de kritiek werd niet afgerond. Toen vervolgens twee maanden later een collega van de werknemer zich huilend meldde bij HR omdat de werknemer haar had uitgescholden voor “achterbaks wijf”,  was voor de werkgever de maat vol. De werknemer werd geschorst en de werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 

De kantonrechter heeft in eerste aanleg geen duidelijke schuldige aangewezen en oordeelde dat beide partijen het beter hadden kunnen doen in dit proces. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege het bestaan van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer is hiertegen in hoger beroep gegaan omdat hij van mening was dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld en hem daarom een billijke vergoeding van € 200.000,- verschuldigd was. 

Het hof was beduidend strenger voor de werkgever. De werkgever had de klachten, gesprekken en onderzoeken veel beter moeten vastleggen. Ook was het de werknemer niet duidelijk gemaakt welke gedragsverandering van hem werd verwacht. Zelfs niet na de opzegging van een collega in 2023 en de daaropvolgende gesprekken. De werkgever had de werknemer concrete verbeterpunten mee moeten geven en duidelijk moeten maken wat de gevolgen zouden zijn als het grensoverschrijdende gedrag zich weer zou voordoen. Van tussentijdse controle op het gedrag was ook geen sprake. Bovendien heeft de werkgever na elk onderzoek naar het gedrag van de werknemer lang getreuzeld voordat er met hem over gesproken werd. Tot slot is de bij werkgever geldende klachtenprocedure niet goed nageleefd en is er geen adequate hoor en wederhoor toegepast.

Het hof komt tot de conclusie dat de werkgever hiermee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en kent de werknemer een billijke vergoeding toe van € 34.000,-.

De werkgever was een ernstig verwijt te maken van het ontstaan en verdiepen van de verstoring in de arbeidsverhouding. Het kwartje had wellicht de andere kant op kunnen vallen als de werkgever voortvarender had gehandeld, alle klachten en gesprekken duidelijk had vastgelegd en concrete afspraken had gemaakt met de werknemer over het veranderen van zijn gedrag. 

Deze zaak laat het belang zien van het doen van een zorgvuldig maar voortvarend onderzoek. Daarbij is het belangrijk dat een werkgever zijn eigen klachtenregeling en -beleid opvolgt. Deze werkgever had dat niet gedaan en dat heeft het hof ook meegewogen in de vraag of sprake was van ernstig verwijtbaar handelen.