Wanneer binnen een bedrijf een melding binnenkomt over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag is het voor de werkgever van belang om een onafhankelijk en zorgvuldig onderzoek in te stellen. Dat dit niet altijd goed gaat blijkt uit een recente uitspraak van het Hof Den Haag. Nadat er een vermoeden was gerezen omtrent (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door een lid van het Management Team is een onderzoek gestart onder leiding van de HR-manager. Deze HR-manager stelde ook zelf slachtoffer te zijn geweest van het handelen van het MT-lid. Nadat de resultaten van het onderzoek bekend waren geworden, werd de werknemer op non-actief gesteld en verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen door de werknemer.
Feiten
De beschuldigde werknemer was eindverantwoordelijk voor de gehele bedrijfsvoering op een van de locaties van de werkgever. Hij had een ‘stand-alone’ positie en was verantwoordelijk voor de naleving van richtlijnen en gedragsregels op de locatie. Binnengekomen klachten over de werknemer zagen onder meer op seksuele intimidatie en aanranding. De werknemer vond dat de HR-manager een ‘hetze’ tegen hem had opgezet, waarbij een grote groep werknemers zou zijn aangezet tot het afleggen van valse verklaringen. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst in eerste aanleg omdat het grensoverschrijdend gedrag van het MT-lid werd aangemerkt als verwijtbaar handelen.
Geen onafhankelijk onderzoek
Het Hof Den Haag vond vervolgens in hoger beroep dat geen onafhankelijk onderzoek had plaatsgevonden naar de gedragingen van het MT-lid. De verklaringen die waren verzameld in het kader van het interne onderzoek waren daarom onvoldoende om de ernstige beschuldigingen te staven.
Hoewel het niet handig is geweest dat het eerste onderzoek is verricht door de HR-manager, betekende dit volgens het hof niet dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet meer aan de orde kon zijn. De werkgever werd in de gelegenheid gesteld om alsnog getuigen te horen.
Ontbinding met toekenning transitievergoeding
Het hof vond de alsnog afgelegde getuigenverklaringen geloofwaardig en overtuigend. Het was niet aannemelijk geworden dat de verklaringen vervalst of verzonnen waren met als doel het MT-lid te beschadigen of een ontslaggrond te creëren. Het hof liet de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dus in stand.
Alleen in uitzonderlijke gevallen is de werkgever bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Volgens het hof had de werknemer in dit geval wel recht had op betaling van de transitievergoeding van € 88.613,73 bruto. Bij dat oordeel speelde het handelen en nalaten van de werkgever een belangrijke rol. Ondanks het feit dat daar wel aanleiding voor was, is de werknemer voorafgaand aan zijn non-actiefstelling niet eerder op zijn gedrag aangesproken. Bovendien was geen van de slachtoffers op de hoogte van het bestaan van de vertrouwenspersoon. Ook al was er sprake van een patroon van seksueel getinte opmerkingen, ongepaste vragen en intimiderend gedrag jegens ondergeschikte vrouwen, maakt dat niet direct dat de werknemer ernstig verwijtbaar handelde.
Tot slot
Het Hof Den Haag heeft benadrukt – en dat is relevant voor alle werkgevers – dat er een grote verantwoordelijkheid ligt bij werkgevers om grensoverschrijdend gedrag in de organisatie zo veel mogelijk te voorkomen en bij signalen van dat gedrag, adequaat op te treden. Dat betekent in de praktijk dat er een goede en kenbare gedragscode moet zijn, en de toegang tot de vertrouwenspersoon voldoende moet worden gefaciliteerd. Een onderzoek naar (seksueel) grensoverschrijdend gedrag moet bovendien voortvarend en onafhankelijk wordt uitgevoerd.
Heeft u vragen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Of wil u meer weten over een zorgvuldige behandeling van klachten over grensoverschrijdend gedrag? Neem contact op met Marjolein Bouman of Marieke Opdam.
