Sinds maart geldt in Nederland het advies om zoveel mogelijk thuis te werken in verband met de bestrijding van het coronavirus. Voorlopig kent dit advies geen einddatum.
De kantonrechter Nijmegen oordeelde enige tijd geleden dat een werkgever niet verplicht is om zijn werknemers thuis te laten werken. Een werknemer zou daarom aan dit advies geen rechten kunnen ontlenen. Het is aan de werkgever om passende maatregelen te treffen.
Op 27 juli oordeelde de kantonrechter Alkmaar over een geschil waarin de werknemer vanaf maart niet meer op werk was verschenen ter bescherming van zijn ernstig zieke vrouw. Een conflict hierover tussen de werknemer en zijn werkgever leidde uiteindelijk tot een ontslag op staande voet.
Feiten
De werknemer is vanaf 2003 werkzaam als ‘chef werkplaats’. Hij heeft al jaren te maken met een moeilijke thuissituatie. Zijn vrouw is chronisch ziek waardoor zij niet voor hun 6-jarige zoon kan zorgen. Hun zoon gaat daarom dagelijks naar de opvang.
Begin maart meldt de werknemer zich af van werk omdat zijn gezinsleden en hijzelf (afwisselend) last krijgen van corona-achtige klachten. Het gezin is daarom op advies van huisarts en ziekenhuis in zelfquarantaine gegaan. Ook nadat de klachten over zijn verschijnt de werknemer echter niet op werk. De werknemer zit namelijk met een oppasprobleem omdat – inmiddels – scholen en opvang zijn gesloten. Daarnaast is de werknemer geadviseerd om in verband met de kwetsbare gezondheid van zijn vrouw zoveel mogelijk thuis te blijven.
De werkgever verlangt dat de werknemer weer op het werk verschijnt en meedenkt over oplossingen in dit kader. De werknemer verschijnt echter niet en komt ook niet met een passend voorstel. Na een officiële waarschuwing, een loonstop en een laatste waarschuwing wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer verzoekt om vernietiging van het ontslag.
Ontslag op staande voet
Volgens de kantonrechter is het ontslag op staande voet onterecht. Van de werknemer mocht verwacht worden dat hij beter zou communiceren over zijn persoonlijke situatie en mogelijke oplossingen met de werkgever zou bespreken, maar gelet op zijn persoonlijke omstandigheden kan hem niet worden verweten dat hij in ieder geval tijdelijk niet op het werk kon en wilde zijn. De werkgever heeft volgens de kantonrechter ook niet juist gehandeld door de werknemer zo hard aan te pakken. De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij speelt een belangrijke rol dat partijen hebben aangegeven niet meer samen verder te kunnen.
Recht op loon?
Omdat het ontslag op staande voet geen stand houdt, duurt de arbeidsovereenkomst tot de ontbindingsdatum voort en heeft de werknemer in beginsel recht op loon. De kantonrechter dient daarom te beoordelen of de opgelegde loonstop terecht is. Volgens de kantonrechter komt de oorzaak van het niet werken (ex art. 7:628 BW) niet voor rekening van de werknemer. Het kon in redelijkheid niet van hem gevergd worden om op het werk te verschijnen. Volgens de richtlijnen van het RIVM dient zoveel mogelijk vanuit huis gewerkt te worden en de werkgever heeft niet onderzocht of het mogelijk was om zo nodig ander passend werk te doen en dat is ook niet aangeboden. De loonstop was onterecht.
Tot slot
Het advies om vanuit huis te werken kan voor problemen zorgen wanneer een werknemer niet op het werk wil verschijnen vanwege de kwetsbare gezondheid van hem/haarzelf of zijn of haar gezinsleden. Wanneer een functie niet vanuit huis verricht kan worden, mag in lijn met de besproken uitspraak van de werkgever verlangd worden dat hij onderzoekt of de werknemer vanuit huis ander passend werk kan doen. Wij zijn van mening dat slechts sprake kan zijn van een onderzoeksverplichting. Als er geen andere passende werkzaamheden voorhanden zijn, heeft de werknemer in beginsel naar onze mening geen recht meer op loon wanneer hij niet op werk verschijnt vanwege omstandigheden in zijn privésfeer (en hij of zij geen verlof opneemt).
Uiteraard wordt van de werkgever verlangd dat hij passende maatregelen treft om een veilige werkplek te creëren. Daarbij kan ook een kwetsbare situatie van de werknemer een rol spelen.
Bij vragen, neem gerust contact op met Eylard van Fenema en/of Marieke Opdam.
