Werkgevers komen in aanmerking voor compensatie van het UWV wanneer zij bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding hebben betaald aan de werknemer. Een tijd geleden werd aangekondigd dat de wetgever het voornemen heeft om de compensatieregeling te beperken tot kleine werkgevers. Op 10 december 2025 werd dit wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Wat betekent dit?
Achtergrond van de compensatieregeling
Vanaf de invoering van de Wet werk en zekerheid (1 juli 2015) is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst (kort gezegd) op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Ook vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit werd door werkgevers als onrechtvaardig ervaren. Zij hebben al twee jaar loon doorbetaald en kosten gemaakt voor de re-integratie. Dit leidde ertoe dat werkgevers ervoor kozen om het dienstverband ‘slapend’ te houden.
Op 1 april 2020 trad de compensatieregeling in werking.
Wetsvoorstel
In het wetsvoorstel staat dat de compensatieregeling wordt beperkt tot kleine werkgevers. Dit is volgens het kabinet rechtvaardig omdat van middelgrote en grote werkgever verwacht zou moeten kunnen worden dat zij draagkrachtig genoeg zijn om zelf de transitievergoeding te betalen. In feite is sprake van een bezuinigingsmaatregel.
Definitie ‘kleine werkgever’
Wanneer is sprake van ‘kleine werkgever’?
- Voor de definitie van ‘kleine werkgever’ wordt aangesloten bij de Wet financiering sociale verzekeringen:
- Een bedrijf wordt aangemerkt als ‘kleine werkgever’ als sprake is van een loonsom tot en met 25 maal het gemiddelde premieplichtig loon per werknemer per kalenderjaar.
- Tip: op de mededeling/beschikking voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas van de Belastingdienst staat vermeld of de werkgever als kleine of (middel)grote werkgever wordt aangemerkt.
Inwerkingtreding en overgangsrecht
De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026. De compensatieregeling komt dan niet abrupt ten einde en voorziet in overgangsrecht:
- De compensatieregeling blijft van toepassing voor gevallen waarin de dag na het verstrijken van de termijn van twee jaar ziekte is gelegen voor de ingangsdatum.
- Stel dat de eerste dag ná twee jaar ziekte bijvoorbeeld is gelegen op 25 juni 2026, dan blijft het oude recht gelden en kan de (middel)grote werkgever nog aanspraak maken op compensatie.
Gevolgen
Door de wetgever is niet gekozen voor een verbod op slapende dienstverbanden of een wettelijke plicht om mee te werken aan het beëindigen van slapende dienstverbanden. Het is daarom de vraag wat de beperking van de compensatieregeling betekent voor de Xella-plicht. Volgens de Xella-beslissing van de Hoge Raad is een werkgever op grond van het goed werkgeverschap verplicht om in te stemmen met een voorstel van een langdurige zieke werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding. Deze invulling van het goed werkgeverschap vindt haar grondslag in de compensatiemogelijkheid.
Het beperken van de compensatie kan tot gevolg hebben dat:
- de werking en/of reikwijdte van de Xella-plicht verandert, en/of:
- werkgevers opnieuw kiezen om een dienstverband slapend te houden wat kan leiden tot een toename aan procedures.
Tot slot
Als de Eerste en Tweede Kamer op korte termijn instemmen met het wetsvoorstel kan de beperking van de compensatieregeling zoals beoogd per 1 juli 2026 in werking treden. Dat kan leiden tot hogere financiële lasten voor (middel)grote werkgevers. Daarnaast is het naar verwachting aan de rechter om na 1 juli 2026 uitspraak te doen over de mogelijkheid om een dienstverband slapend te houden.
Wij houden u uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen.
Mocht u vragen hierover hebben dan helpen wij graag. U kunt contact opnemen met: Marieke of Joёlle.