Dutch law and demotion of employees

Het Hof Den Bosch heeft zich onlangs uitgelaten over de toelaatbaarheid van een demotie van een werknemer (Hof Den Bosch 1 oktober 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:4424).

Wat was er aan de hand?

Kort gezegd ging het om een werknemer die in vele jaren bij Océ was opgeklommen tot Kritisch Functieverantwoordelijke op functieniveau 24, een leidinggevende functie. In diverse beoordelingsgesprekken vanaf 2007 is de werknemer aangesproken op het feit dat het coachen van zijn teamleden en het tijdig signaleren van problemen niet goed ging. Desalniettemin was het eindoordeel steeds “goed” of “zeer goed”. In oktober 2012 liet Océ aan de werknemer weten dat hij met ingang van 1 januari 2013 werd teruggezet naar functieniveau 23. Zijn salaris zou in vijf jaar worden afgebouwd naar het bijbehorende niveau. Als reden werd gegeven dat de besproken verbeterpunten cruciale faalfactoren waren gebleken. De werknemer vecht de demotie in rechte aan en komt in appel bij het Hof den Bosch terecht.

Oordeel Hof Den Bosch

Het hof stelt voorop dat de demotie neerkomt op een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden die getoetst moet worden aan de criteria die door de Hoge Raad zijn neergelegd in het arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). De eerste vraag die in dat kader beantwoord dient te worden is of er sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin Océ als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het hof vindt van niet. In de beoordelingen blijkt weliswaar van specifieke aandachtspunten, maar er blijkt niet dat duidelijke afspraken zijn gemaakt over het verbeteren van deze punten. Aan de werknemer zijn mogelijkheden geboden om te werken aan zijn “leer- en ontwikkelpunten”, maar niet blijkt dat de urgentie van verbetering is benadrukt, dat in dat verband afspraken zijn gemaakt over de wijze waarop aan verbetering gewerkt diende te worden en binnen welk tijdstraject verbetering gerealiseerd diende te worden. Dit klemt te meer nu het functioneren van de werknemer over de periode 2007 t/m 2011 is beoordeeld met “zeer goed” tot “goed”. Deze (en nog een aantal andere omstandigheden) leiden tot de conclusie dat Océ niet tot demotie had kunnen overgaan zonder eerst aan werknemer een verbetertraject aan te bieden. De stappen 2 en 3 uit Stoof/Mammoet hoeven niet meer aan de orde te komen.

Lessen

Dit arrest leert ons een aantal belangrijke lessen:

• Een demotie kan niet zomaar. Er wordt getoetst aan de criteria van Stoof/Mammoet. Voordat overgegaan wordt tot een demotie, dient een goed werkgever zijn werknemer eerst de gelegenheid te bieden een verbetertraject te doorlopen.
• Océ had de kritiekpunten (die er wel degelijk waren) wel benoemd, maar zij kwamen niet tot uitdrukking in het eindoordeel en er werden geen actiepunten van gemaakt. Het arrest onderstreept het belang van goede beoordelingstrajecten, waarbij werkgever en werknemer ook echt aan de slag gaan met geconstateerde gebreken.
• Demotie kan wel, maar dient zeer zorgvuldig te gebeuren. De door het hof gestelde eisen verschillen niet veel van de eisen die gesteld worden aan een ontslag.