Consent to a Change of Employment Conditions

Een bespreking van het arrest van de Hoge Raad 12 februari 2010, LJN: BK3570

Instemming wijziging arbeidsvoorwaarden

Het gaat in deze zaak om de vraag of een tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarde met betrekking tot een pensioenregeling voor provisie-inkomsten met wederzijdse instemming is gewijzigd, in die zin dat de betreffende pensioenregeling is beëindigd. Meer in het bijzonder doet zich daarbij de vraag voor of ondubbelzinnige instemming van de werknemers met deze wijziging is vereist.

De feiten

Werknemers zijn in de functie van buitendienstmedewerker in dienst van Stichting Centrale Zorgverzekeraarsgroep Ziekenfonds (hierna: CZ) (geweest). Een deel van de beloning van de buitendienstmedewerkers werd gevormd door provisie-inkomsten. Tot 1 januari 2000 kende de voor de werknemers van CZ toepasselijke pensioenregeling, die was onder gebracht bij de Stichting Bedrijfspensioenfonds Zorgverzekeraars (hierna: SBZ), niet de mogelijkheid om pensioen op te bouwen over variabele (provisie-)inkomsten. CZ heeft voor de provisie-inkomsten van de buitendienstmedewerkers een 'pensioenverzekering' afgesloten bij de verzekeringsmaatschappij REAAL. De buitendienstmedewerkers werden aldus in staat gesteld ook over hun provisie-inkomsten pensioen op te bouwen. De werknemers betaalden hiervoor zelf de verzekeringspremie van 5% over de in een jaar verdiende provisie. Deze premie werd voldaan door middel van inhouding op de provisie-inkomsten. Het extra ouderdomspensioen dat werd opgebouwd, voorzag in een maandelijkse uitkering vanaf het 65e jaar. In de periode 1996-1997 heeft CZ aan haar werknemers medegedeeld dat de regeling uit de tijd was en dat zij in onderhandeling was met REAAL en SBZ. In april 1999 heeft CZ haar werknemers geadviseerd het pensioen van REAAL over te dragen naar SBZ. Werknemers hebben de overdrachtsverklaring getekend. Vervolgens pakte de nieuwe regeling op twee manieren nadelig uit, a) er werd geen pensioen meer over de provisiebeloning opgebouwd, en b) met betrekking tot de VUT-regeling werd geen rekening meer gehouden met de provisiebeloning. Werknemers hebben bij de kantonrechter vorderingen ingesteld tot het verkrijgen van een vervangende pensioenregeling ter zake van de provisie-inkomsten of schadevergoeding en verhoging van de grondslag van de VUT-uitkeringen met hun provisie-inkomsten. De kantonrechter heeft in twee tussenvonnissen geoordeeld dat sprake is van verantwoordelijkheid van de werkgever voor het nadeel dat werknemers als gevolg van het beëindigen van de REAALregeling hebben geleden. Volgens de kantonrechter bestaat er voor CZ als goed werkgever een verplichting om tot vervangende schadevergoeding over te gaan. Het hof heeft de vonnissen van de kantonrechter vernietigd en de vorderingen afgewezen. Het hof was van oordeel dat CZ helder en duidelijk de buitendienstmedewerkers heeft geïnformeerd omtrent haar voorstel tot beëindiging van de Reaalregeling.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad heeft vervolgens geoordeeld dat de beëindiging van de pensioenregeling ter zake van de provisie-inkomsten een wijziging van de arbeidsovereenkomst is, waarvoor een daartoe strekkende nadere overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer vereist is. De vraag of een dergelijke overeenkomst tot stand is gekomen, moet volgens de Hoge Raad in beginsel worden beantwoord aan de hand van de algemene regels voor de totstandkoming van een (nadere) overeenkomst. Echter, gelet op de aard van de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer, mag de werkgever er slechts op vertrouwen dat een individuele werknemer heeft ingestemd met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden die voor hem een verslechtering daarvan inhoudt, indien aan de werknemer duidelijkheid over de inhoud van die wijziging is verschaft en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die wijziging heeft ingestemd. De rechter behoeft bij de beantwoording van de vraag of de werknemer met de vorenbedoelde wijziging heeft ingestemd niet steeds met zoveel woorden vast te stellen dat de instemming ondubbelzinnig was.

Tips:

• Uit deze uitspraak blijkt dat de werkgever bij het wijzigen (in negatieve zin) van een arbeidsvoorwaarde slechts op instemming van een werknemer mag vertrouwen indien: a) duidelijkheid is verschaft over de inhoud van die wijziging en b) op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die wijziging heeft ingestemd. Een werkgever doet er verstandig aan iedere werknemer helder en duidelijk te informeren over de inhoud van de wijziging en de werknemer schriftelijk zijn instemming met de wijziging te laten geven.
• Benadrukt dient te worden dat de in deze zaak gehanteerde maatstaf niet geldt bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In zulk soort gevallen is - vanwege de verstrekkende gevolgen voor de werknemer - ondubbelzinnige aanvaarding door de werknemer vereist. Deze toets is dus zwaarder.