Work and Security Act: Sequence System Amended

Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt de ketenregeling voor opvolgende tijdelijke contracten. Het aantal opvolgende contracten voor bepaalde tijd, is door de wetgever beperkt. De huidige regel is dat slechts driemaal achtereen een tijdelijk contract kan worden gesloten, waarbij de totale periode de drie jaar niet mag overstijgen. Het vierde opvolgende contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt op het moment dat de totale duur de drie jaar overstijgt. De keten gaat weer opnieuw lopen indien er een tussenliggende periode is van meer dan drie maanden. Samengevat is de huidige regel 3 x 3 x 3:

• Maximaal 3 contracten
• Met een totale duur van maximaal 3 jaar
• En een tussenliggende periode van 3 maanden of minder.

De hoofdregel in de WWZ wordt 3 x 2 x 6:

• (nog steeds) maximaal 3 tijdelijke contracten,
• Maar nu met een totale duur van maar 2 jaar
• En een tussenliggende periode van maximaal 6 maanden.

Welk recht is van toepassing op lopende en nieuwe contracten voor bepaalde tijd?

Het moment waarop de nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan (dus niet ingaat, maar wordt aangegaan), zal bepalen welk recht van toepassing is. Voorbeeld 1: Werkgever sluit een eerste contract voor een jaar met ingangsdatum 1 juni 2013 (contract 1). Dit contract is per 1 juni 2014 van rechtswege verlengd voor nog een jaar (contract 2). Op 1 juni 2015 kan nog een derde contract voor bepaalde tijd worden gesloten, dat van rechtswege eindigt op 1 juni 2016 (contract 3). De totale duur is weliswaar drie jaar maar de datum waarop het laatste contract is aangegaan lag vóór 1 juli 2015. Voorbeeld 2: Werkgever sluit een eerste contract voor een jaar met ingangsdatum 1 juli 2013 (contract 1), dat vervolgens per 1 juli 2014 is verlengd met nog een jaar (contract 2). Werkgever heeft de mogelijkheid om vóór 1 juli 2015 een derde contract aan te gaan dat op of na 1 juli 2015 in zal gaan, waarbij het oude recht zal gelden en het contract dus van rechtswege zal verlopen. Wordt het nieuwe contract niet vóór 1 juli 2015 gesloten, dan geldt het nieuwe recht en kan dus geen contract voor bepaalde tijd meer worden gesloten. De totale duur is immers reeds twee jaar en volgens het nieuwe recht zal in dat geval het nieuwe contract dat op of ná 1 juli 2015 wordt gesloten voor onbepaalde tijd gelden. Als de werkgever die op 1 juli 2015 nog geen nieuw contract is aangegaan en geen contract voor onbepaalde tijd wil aanbieden dan kan de werkgever de werknemer pas weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden per 2 januari 2016. Voorbeeld 3: Werkgever sluit een eerste contract voor een jaar met ingangsdatum 15 mei 2012 (contract 1), dat vervolgens per 15 mei 2013 is verlengd met nog een jaar (contract 2) en per 15 mei 2014 een tweede keer is verlengd met wederom een jaar (contract 3). Werkgever wil werknemer een vierde contract aanbieden en vraagt zich af of een onderbreking van drie maanden voldoende is om de keten te doorbreken. De onderbreking van drie maanden zal de keten alleen dan kunnen doorbreken als het nieuwe contract (dat in kan gaan per 16 augustus 2015) wordt afgesloten vóór 1 juli 2015. Sluiten partijen het nieuwe contract niet vóór 1 juli 2015 dan geldt het nieuwe recht en zal een tussenpoos van zes maanden de keten pas kunnen doorbreken.

Afwijkende regeling in toepasselijke cao

Van de hoofdregel voor opvolgende tijdelijke contracten kan bij cao worden afgeweken. Volgens huidig recht is er geen beperking gesteld aan deze afwijkingsmogelijkheid. Zo kan de maximale duur van drie jaar worden verlengd tot vier of zelfs acht jaar en kan het maximale aantal contracten onbeperkt worden opgerekt. Met de WWZ verandert dit aanzienlijk en wordt de afwijkingsmogelijkheid bij cao behoorlijk beperkt. De periode van twee jaar mag worden verlengd tot maximaal vier jaar, en het aantal contracten van drie mag worden verlengd tot ten hoogte zes, maar enkel en alleen: 1. Als het om uitzendarbeid gaat; 2. Of als uit de cao blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of de soort functie of functiegroep deze verlenging of verhoging vereist. In de cao moet dus expliciet worden opgenomen en gemotiveerd waarom van de wettelijke ketenregeling wordt afgeweken, waarbij de mogelijkheden tot verlenging of verhoging dus eveneens zijn beperkt. Deze aangepaste afwijkingsmogelijkheid bij cao gaat gelden voor cao’s die zijn aangegaan ná 1 juli 2015.

Wat geldt indien een toepasselijke cao een afwijkende ketenregeling kent?

Het overgangsrecht bepaalt dat cao’s die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 blijven gelden voor de levensduur van de cao, met een maximum tot 1 januari 2016. Voorbeeld: Werkgever X valt onder reikwijdte van Cao ABC en heeft deze cao ook van toepassing verklaard in de arbeidsovereenkomsten met zijn werknemer. Cao ABC heeft een looptijd van 1 september 2013 tot en met 1 september 2016. Cao ABC kent de bepaling dat pas het achtste contract voor bepaalde tijd geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Met werknemer zijn reeds vijf contracten voor bepaalde tijd gesloten. Het vijfde arbeidscontract loopt af op 1 augustus 2015 en werkgever X biedt de werknemer een jaarcontract aan. Dit is mogelijk want de cao-bepaling geldt nog (overgangsrecht). Het jaarcontract eindigt van rechtswege op 1 augustus 2016. Er kan vervolgens echter geen nieuw contract voor bepaalde tijd worden gesloten.

Opvolgend werkgeverschap

Evenals nu het geval is, geldt de ketenregeling ook bij opvolgend werkgeverschap. Het bekendste voorbeeld is de werknemer die eerst als uitzendkracht wordt ingeleend, en vervolgens voor dezelfde of vergelijkbare arbeid in dienst treedt van de werkgever. Als de werknemer als uitzendkracht al drie of meer arbeidscontracten voor bepaalde tijd heeft gekregen met het uitzendbureau, kan de werkgever dus geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen met de werknemer. Onder het huidige recht is sprake van opvolgend werkgeverschap indien 1) de werknemer dezelfde of vergelijkbare arbeid verricht en 2) tussen de oude en opvolgende werkgever zodanige banden bestaan dat de opvolgende werkgever geacht wordt voldoende inzicht te hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Deze laatste eis geldt vanaf 1 juli 2015 uitdrukkelijk niet langer voor de toepassing van de ketenregeling. Onder het nieuwe recht zal sprake zijn van opvolgend werkgeverschap indien verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.