Re-employment after Dismissal: 5 Most Frequently Asked Questions (and Answers)

Onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die per 1 juli is ingegaan, is ontslag alleen nog mogelijk als herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is. Dat is een harde eis, die veel vragen oproept. Want hoe ver reikt deze verplichting? En hoe lang moet je zoeken? Om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft de werkgever niet alleen een redelijke grond nodig, hij zal ook moeten aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is.

Nu een harde eis

Hoewel deze verplichting ook vóór 1 juli 2015 al bestond (toen hoorde het bij ‘goed werkgeverschap’) is de herplaatsingsverplichting nu als harde eis neergelegd: zonder inspanning tot herplaatsing kan er geen sprake zijn van ontslag. De herplaatsingsverplichting is verder toegelicht in artikel 9 en 10 van Ontslagregeling UWV en dat brengt duidelijkheid. Dit zijn de meest gestelde vragen over herplaatsing 1. Wat moet worden onderzocht? De werkgever moet onderzoeken of er een vacature bestaat voor een passende functie, of dat die binnen een redelijke termijn zal ontstaan. Het gaat dus om vacatures. Daaronder wordt ook een functie verstaan die wordt bezet door een werknemer met een tijdelijk contract, ingeleend personeel of een oproepkracht. Hij of zij moet plaatsmaken. 2. Wat is een redelijke termijn om te zoeken? Een redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn en begint op de dag waarop beslist wordt dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Geldt een opzegtermijn van twee maanden, dan is twee maanden dus een redelijke termijn om te zoeken. 3. Wat is de reikwijdte van de zoektocht? De werkgever moet niet alleen zijn interne organisatie beoordelen, maar ook andere vestigingen betrekken in de zoektocht. Maakt de werkgever onderdeel uit van een concern, dan moeten ook de andere ondernemingen in het concern worden meegenomen. 4. Wanneer moet de werkgever scholing aanbieden? De verplichting om scholing aan te bieden is gekoppeld aan het hebben van een vacature. Scholing is niet verplicht indien er geen zicht is op herplaatsing. 5. Altijd herplaatsen? Nee, de werkgever beslist wie de functie krijgt, maar zal dit wel moeten kunnen verantwoorden. Het uitgangspunt is dat een werknemer voorrang krijgt boven een externe kandidaat.

En de praktijk? Die gaat ver...

In elk ontslagdossier zal de vraag spelen of de werkgever herplaatsing voldoende heeft onderzocht. In een recente zaak bij de Kantonrechter Amsterdam vordert de werknemer veroordeling van de werkgever om een herplaatsingsplan te maken. Dat gaat de kantonrechter te ver: herplaatsing is een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting en de veroordeling tot een plan op straffe van een dwangsom kan dus niet. Vervolgens geeft de kantonrechter aan dat van de werkgever wel verwacht mag worden dat hij de werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en wellicht ook, voor zover redelijk, eventuele aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt. Dat kan zijn door concrete opleidingsmogelijkheden aan te bieden en problemen op te lossen bij een eventueel niet direct passend cv door in gesprek te gaan met leidinggevenden en de werknemer. Van de werkgever mag dus een zeer actieve inzet worden verwacht.

Neem verplichting serieus

De Ontslagregeling UWV en deze uitspraak leiden maar tot één conclusie: neem de herplaatsingsverplichting serieus en maak je inspanningen inzichtelijk bij de rechter. Alleen wanneer herplaatsing niet mogelijk is, is een ontslag weer een stapje dichterbij gekomen. Dit artikel is ook als blog verschenen op Management Team (MT.nl) op 27 november 2015.