Ziekte, re-integratie en disfunctioneren; inzet mediation
Kantonrechter te Dordrecht (AR_2010_0729)
In die zaak verzocht de werkgever, een bank, ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een 37-jarige werknemer die op dat moment 13 jaar in dienst was in de functie van beleggingsspecialist. In september 2008 viel de werknemer voor het eerst uit. Nadat hij enige maanden hersteld was geweest, viel hij in september 2009 opnieuw uit, wegens een depressie. Na anderhalve maand afwezigheid adviseerde de bedrijfsarts dat er geen medische belemmeringen (meer) waren om te gaan re-integreren in de oude functie. De werknemer wilde dat ook, maar de bank stelde zich op het standpunt dat re-integratie in de functie van beleggingspecialist geen optie meer was. Hij zou al langer disfunctioneren en bovendien zou hij vertrouwelijke stukken hebben gekopieerd. Dit laatste zou hebben geleid tot een vertrouwensbreuk. De bank verzocht op deze gronden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De beslissing van de kantonrechter liet weinig aan duidelijkheid over. Uit het dossier bleek niets van disfunctioneren, veeleer van het tegendeel. Bovendien ontbrak een verbetertraject met verbeterpunten en evaluatiemomenten. Dit alles “klemde te meer” nu binnen de betreffende bank “uitgebreide trajecten zijn beschreven om disfunctionerende werknemers weer op het goede spoor te krijgen.” De kantonrechter oordeelde verder dat de feiten die de vertrouwensbreuk moesten onderbouwen, onvoldoende aannemelijk waren gemaakt, zodat ook niet op grond van de aangevoerde vertrouwensbreuk werd ontbonden.
De kantonrechter kwam verder tot de conclusie dat het verzoek toch vooral verband hield met de ziekte. De bank had op de zitting ook aangevoerd dat de gezondheid en regelmatige uitval van de werknemer maakten dat re-integratie in zijn oorspronkelijk functie er niet in zat. En juist wegens dat verband met de ziekte, woog zwaar. De rechter voegde daar nog aan dat indien sprake is van een verschil van mening over de re-integratie, werkgever en werknemer dit eerst moeten proberen op te lossen in een open gesprek, zo nodig door tussenkomst van een bedrijfsarts of mediator, zonder voorwaarden vooraf, alvorens een ontbindingsverzoek in te dienen. De algehele opstelling van de bank getuigde volgens de kantonrechter niet van zorgvuldigheid en daarom veroordeelde zij de bank in de proceskosten, hetgeen in ontbindingszaken nogal ongebruikelijk is.
Deze uitspraak laat nog weer eens zien dat ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren op een goed dossier moeten zijn gebaseerd waarbij de rechters doorgaans ook belang hechten aan een realistisch verbetertraject. Is dat er allemaal niet, dan moet de werkgever zeer goed kunnen uitleggen waarom er toch moet worden ontbonden. Dit alles onderstreept weer eens het belang van goede en consequente dossiervoering en het daadwerkelijk gebruik maken van de interne faciliteiten. Zijn die er – zoals in dit geval – maar worden ze niet, of niet goed, ingezet dan werkt dat als een potentiële boemerang.
De uitspraak sluit ook aan op een tendens in de rechtspraak waarbij het niet adequaat inzetten van conflictoplossende instrumenten, zoals een “goed gesprek”, al dan niet onder leiding van een mediator, tot consequenties kan leiden. Het lijkt soms een relatief kleine moeite, terwijl het beide partijen, ook de werkgever, de ruimte biedt om op vertrouwelijke wijze de zorgen over de re-integratie te bespreken en te onderzoeken of daar in overleg een oplossing voor kan worden gevonden. Niet zelden wordt zo’n oplossing gevonden in een andere werkplek bij de eigen werkgever of een gecontroleerde beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg.
