Misbruik van alcohol- of drugs kan op de werkvloer tot grote problemen leiden. Uit de rechtspraak blijkt echter dat als de werknemer aan een verslaving lijdt en diens gedrag daarmee verband houdt, het erg moeilijk is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hoe zit dit precies? En wanneer is ontslag wel een optie?
Wettelijk ontslagverbod
Verslaving aan alcohol of drugs wordt volgens de medische wetenschap als een progressieve chronische ziekte gezien. Op grond van de wet mag de rechter de arbeidsovereenkomst in principe niet ontbinden als de werknemer arbeidsongeschikt is en de reden voor ontslag verband houdt met de onderliggende ziekte. Met andere woorden, als het gedrag van de werknemer voortvloeit uit een verslaving – bijvoorbeeld als een werknemer in beschonken toestand op het werk verschijnt en aan een alcoholverslaving lijdt of hierdoor fouten maakt op zijn werk – is ontbinding van de arbeidsovereenkomst in principe niet mogelijk. In dit geval geldt een ontslagverbod.
Uitzonderingen op ontslagverbod
Op het ontslagverbod bestaan verschillende uitzonderingen. De meest relevante is als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Bijvoorbeeld omdat hij niet verschijnt op afspraken om (het verloop van) zijn re-integratie te bespreken of omdat hij niet of onvoldoende meewerkt aan het oplossen van zijn verslavingsprobleem. Bij dat laatste kan gedacht worden aan het zonder goede reden voortijdig afbreken van een behandeling. Of de weigering zich überhaupt hiervoor te laten behandelen. Daarbij is het voor de werkgever wel raadzaam om hierover duidelijke regels op te nemen in een alcohol- en drugsbeleid. Daarnaast wordt van een werkgever verwacht in zo’n situatie eerst het loon stop te zetten om de werknemer te bewegen zich aan diens verplichtingen te houden.
Voorbeelden uit de rechtspraak
Rechters houden strak de hand aan het ontslagverbod. Zo wees de Kantonrechter Den Haag het ontbindingsverzoek af in een geval waarin een verzekeringsarts ondanks drie intensieve behandelingen in een kliniek herhaaldelijk was teruggevallen in zijn alcoholverslaving. Tijdens die behandelingen was hij steeds langdurig afwezig. In de perioden dat hij wel werkte, was hij vaak kort afwezig in verband met (de gevolgen van) excessief alcoholgebruik. Daarbij gaf hij ook soms valse redenen op voor zijn afwezigheid en was hij dikwijls niet bereikbaar voor werkgever of bedrijfsarts. Een en ander hield volgens de kantonrechter verband met diens verslaving. Verder werkte de werknemer telkens mee met zijn behandeling. Onder die omstandigheden stond volgens de kantonrechter het ontslagverbod bij ziekte in de weg aan ontbinding. De Kantonrechter Utrecht kwam in een vergelijkbaar geval tot eenzelfde oordeel. Deze kantonrechter merkte daarbij onder andere op dat het afkicken van drugs en alcohol een proces van vallen en opstaan is en dat de werknemer gelet op de kenmerken van een verslaving niet verweten kon worden dat het hem nog niet was gelukt om hiervan af te komen. In de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam was een vleesbewerker meerdere malen in beschonken toestand op de werkvloer verschenen. Dat had tot gevaarlijke toestanden geleid omdat hij met messen en gevaarlijke machines werkte. Achteraf kwam echter vast te staan dat bij de werknemer ten tijde van het gebeurde sprake was van een alcoholverslaving. Het ontbindingsverzoek hield in de ogen van de kantonrechter direct verband met de (gevolgen van de) verslavingsproblematiek en werd daarom afgewezen.
Ontslag op staande voet als alternatief?
Bij ontslag op staande voet geldt het ontslagverbod tijdens ziekte niet. Ook is volgens vaste rechtspraak niet vereist dat de werknemer een verwijt gemaakt kan worden van diens handelen. Dat dit handelen verband houdt met een verslaving, hoeft dus niet in de weg te staan aan een succesvol ontslag op staande voet. Wel kan dit natuurlijk een rol spelen bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van deze maatregel. Het gaat hier immers om een vergaande sanctie. Het handelen van de werknemer moet dan ook op zichzelf voldoende ernstig zijn. Uit de rechtspraak blijkt niettemin dat een ontslag op staande voet ondanks het bestaan van een verslaving dikwijls stand houdt.
Voorbeelden succesvol ontslag op staande voet
Zo was volgens het Hof Arnhem-Leeuwarden terecht ontslag op staande voet verleend aan een monteur die herhaaldelijk op het werk alcohol had gedronken, uitdrukkelijk gewaarschuwd was dat een volgende maal hij op staande voet zou worden ontslagen en vervolgens toch onder werktijd een blikje bier had gedronken. Daarbij hechtte het hof onder andere belang aan het feit dat de werknemer uit hoofde van zijn functie proefritten maakte. Dat het nuttigen van alcohol voortvloeide uit een verslaving woog in dit geval volgens het hof niet op tegen de aard en ernst van de dringende reden. De Kantonrechter Zwolle kwam in een vergelijkbaar geval, waarin het ging om een medewerker van een zorginstelling met kwetsbare bewoners, tot eenzelfde oordeel. Ook het Hof Den Haag liet het gegeven ontslag op staande voet in stand in een zaak waarin een magazijnbediende voor de tweede maal dronken op het werk was verschenen. De werkgever had de werknemer na het eerste voorval uitdrukkelijk gewaarschuwd en bovendien doorverwezen naar de bedrijfsarts, maar die had geen alcoholprobleem geconstateerd. Daarom hoefde de werkgever met het bestaan hiervan volgens het hof geen rekening te houden. Na een geslaagd cassatieberoep kwam het Hof Amsterdam overigens in dezelfde zaak tot een geheel ander oordeel: volgens dit hof had de werkgever kunnen vermoeden dat sprake was van een structureel alcoholprobleem, had zij na het tweede voorval de werknemer (nogmaals) moeten laten onderzoeken door de bedrijfsarts en conform haar beleid een hulpplan moeten aanbieden.
Kortom
Als de werknemer lijdt aan een verslaving kan dit een belangrijke belemmering vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het ontslagverbod bij ziekte. Alhoewel dit verbod bij ontslag op staande voet niet geldt, is deze maatregel slechts in uitzonderingsgevallen toegestaan. Niettemin kan deze maatregel, afhankelijk van de omstandigheden, gerechtvaardigd zijn.
Kennis seminar Wangedrag op de werkvloer
Het is van essentieel belang dat HR goed voorbereid is op wangedrag op de werkvloer. Hoe kunt u als HR dit gedrag voorkomen? Hoe kunt u ermee omgaan? En wat zijn passende sancties?
Arbeidsrechtadvocaten Ruud Schepers en Ard Wallast behandelen deze vragen tijdens het kennis seminar Wangedrag op de werkvloer:
- Amsterdam 16 mei a.s. van 15.30 – 17.30 uur locatie Kennedy Van der Laan
